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部長ですが規程の勤務時間で業務するようにと叱責を受けました

小さな会社で営業部長の肩書きを持つ人についてです。

グループ会社から部長として転籍して1年半が経過した方なのですが、社長から勤務態度がすこぶる悪いと筒抜け状態のオフィスの一角で叱責を受けていました。

内容は、この方が入社以来、9時の始業も17時半終業も守っておらず、早く帰ったり遅く出てきたりしていることが大いに問題であるとのことです。これに対して、その方は「部長職という責任のある役職を頂いており、時間に厳格に束縛されない裁量をいただいたと理解して就業していたつもりでした」と言ったところ、社長はわが社の勤務時間は社員は全員9時から17時半だから特別扱いするわけにはいかない、とかなり声を荒げて言われました。

それで納得したのかなと思っていると、その方が「それでは名刺に部長と書かれた一般社員ということで、管理職には当たらないということでいいですか?それなら算出可能な残業代なども請求できるということですか?」と聞き返したため、更に口論に近い状態になっていました。
社長は「いや管理職には代わりは無いのだから残業は発生しない。うちは外資だから誰にもこれまで払っていないし、雇用契約書にも残業代は無いと書いてある。管理職だからといって勤務時間を守らない理由にはならないから、以後、厳格に守るようにしなさい!」と一方的に通告を受けて打ち切りのような形で終わりました。

その部長は、私のデスクにきて「僕は部長を肩書きを与えられて、時間裁量のある責任ある仕事をしているという思いで1年半がんばってきたのに納得がいかない。同じ言うならどうして1年半もたった今言われないといけないんだ」と言ってきました。今年の賞与の査定評価のことなどを聞かれましたが答えるわけにもいきません。
社長は社長で「あんな素行の悪いやつはだめだ。」と私にこぼしてきます。
人事、総務、経理を1人でやっているので板ばさみになっても相談相手もいません。どちらの言い分に肩入れしても角が立つので困っています。社長の方が上なので社長に従った方が自分のことを考えると無難だとは思っていますが。。。

私はどうすればいいのでしょうか?

  • ニコラスさんさん
  • 大阪府
  • 半導体・電子・電気部品
  • 回答数:2件
  • カテゴリ:評価
  • 投稿日:2016/11/16 23:36
  • ID:QA-0068188

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専門家・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2016/11/18 10:38
  • ID:QA-0068198

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

労基法上の管理監督者ということであれば、労働時間については、ある程度の裁量が与えられています。裁量を与えるということは、信頼関係があってのことですから、社長からみて、素行が悪いやつとしての評価しかなければ、管理監督者を外すべきでしょう。その上で、遅刻・早退控除、残業手当支給を行ってください。
賞与査定は、管理監督者ともなれば、勤務態度よりも、実績で評価されることでしょう。

この回答は参考になった
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専門家より
  • 投稿日:2016/11/18 10:45
  • ID:QA-0068199

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、人事担当者としまして客観的に事情を把握した上で冷静に対応されることが重要といえるでしょう。

具体的には、まず御社就業規則で部長職がどのような処遇となっているかを確認し、その内容についての正しい理解を社長に示されることが必要といえます。

詳細は別としまして、文面内容を拝見する限りですと、残業代が支払われていないことから部長職については労働基準法上労働時間の適用が除外される管理監督者として取り扱われているものと思われます。

仮にそうであれば、出退勤時刻を厳格に守る義務まではございませんので、当該部長の主張は理に適っているものといえます。その辺は社長にもしっかり説明されておかれるべきです。

その一方で、当該部長が役職者としての業務をきちんとこなしているか否かは別問題となる点にも留意が必要です。

こうしたトラブルでよく見受けられるのは、自らの任務を満足に果たしていない方が法律上の権利だけを主張されるといった形です。

あくまで推測に過ぎませんが、当該部長が部長職としてのパフォーマンスに問題が無ければ、今になって時間だけの事で社長がここまで声を荒げて叱責されるような事もないように感じます。日頃の仕事内容に何らかの支障や問題がある事も一因なのではないでしょうか。

そこで、当該部長に対しては、時間の問題とは別に、自らの業務対応について今一度振り返りをしてもらい、改善すべきところがあればしっかり改善して役職相応の責任を果たしてもらう事を約束してもらうべきです。

決して当事者の感情に振り回される事なく、あくまで冷静に状況を分析し、どちらが悪いと決めつけず双方の問題点について指摘した上で互いに改善を依頼される事が人事担当者としてやるべき任務になるものといえます。

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