降格処分について
はじめて質問させて頂きます。
3年連続C評価の者は降格対象、と定めています。
対象者（営業職）は2013年1年間の休職期間をまたいで2012/2014/2015年と3年間C評定としました。
・休職期間が途中に入る場合でも上記規定を適用して問題になることは何かあるでしょうか。
・休職からの復帰後1年間は内勤とし、その後2015年から通常勤務としましたが、直後に
上司からの威圧的態度があったと申し出があり、同時に体調を崩して現在出勤はしているものの
医師の診断で内勤としています。
体調不良については上司の威圧的態度が関連していることが否定できない、との医師の診断書が
提出されています。
このような状況でC評定とし、降格/減給にすることについて問題点ございましたら
アドバイスをお願いいたします。
投稿日：2016/06/03 13:50 ID：QA-0066278
- TY888さん
- 東京都／情報処理・ソフトウェア（企業規模 101～300人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
休職期間を挟んでいても、評価対象期間で３年連続Ⅽ評価であれば、降格で差し支えないものといえます。
但し、問題となるのは、「休職の中身」です。
休職原因が「上司からの威圧的態度」という可能性があるとすれば、降格処分をきっかけに当人が上司のパワハラに関する損害賠償請求及び業務上の傷病として労災申請を行う可能性がございます。
そうなりますと、仮に訴訟となって敗訴すれば、もはや降格処分の取り消しのみでは済まなくなり、非常に大きな労使トラブルに繋がることになります。その場合、金銭的損害のみならず御社の社会的信用まで失墜する事になりかねません。
対応としましては、まず当時の状況を再精査され実際に「上司からの威圧的態度」に起因するものであるのか産業医等の専門家も交え十分検討される事が不可欠です。その上で、何らかの問題があると認められた場合には、労務問題に精通した弁護士にご相談された上で慎重に対応を進められることをお勧めいたします。
投稿日：2016/06/03 17:54 ID：QA-0066284
プロフェッショナルからの回答
評価と休職
休職した原因の分析と勤務評定は別物ですので、明確に分けて考える必要があります。
まず評価を下すのは会社側ですので、その評価基準が明示化され、客観的にも妥当なものであれば、結果としてどのような評価でも問題はありません。しかし「やる気」とか「向上心」など、恣意的で不明朗な基準でないこと、評価プロセスが公開されており、激しい減給などの措置がありますとその評価そのものが不公正ということにもなりかねません。
数値目標（売上に限らず利益や在庫、会社全体業績など）は営業だけでなくバックオフィス系にも適用できますので、そうした客観性のある指標での評価なら問題ありません。
一方、上司の威圧が休職を呼んだかどうかは、会社の責任としてしっかり調査が必要です。低い評価もパワハラが原因だと裁判など起こされれば説明責任が出てきます。一方的な予断を持たず、人事管理部門が中心に、直属上長（部長？役員？？）も交え、休職の原因になったという訴えはかなり重大ですので、調査を行い、本人の瑕疵なのか上司の瑕疵なのかについては調査をしていることが欠かせません。
投稿日：2016/06/03 23:02 ID：QA-0066290
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
ご質問の件は、まず、体調不良での欠勤理由について、上司の威圧的態度も一因だとしても、パワハラとまでいえるのか、本人の要因が大きいのかを判断する必要があります。
パワハラということであれば、労災扱いということになりますので、休職扱いにはなりません。
休職というのは、解雇猶予措置でもあるからです。御社の休職規定を確認してください。
パワハラの労災認定基準は厚生労働省からも発表されています。威圧的態度だからといって、すぐに労災とはなりません。
パワハラということであれば、欠勤期間の評価はノーカウントとすべきでしょう。本人の要因が強いということであれば、私傷病で、労務を提供してないわけすから、C評価
でも問題はありません。
投稿日：2016/06/04 14:07 ID：QA-0066294
プロフェッショナルからの回答
「降格処分についての」対応策について
元人事部長（東証１部企業と外資系企業）として同じ経験を何度もしておりますので、ご参考になればと思います。
結論から申しますと、難しいかと思われます。その理由を説明させて下さいませ。
① 人事評価制度と昇格・降格制度に評価と降格の仕組みが定義されていない様子であること
② C評定を１回取った時点で、「このまま数年続くと降格対象になるよ、降格しなくても減給になるよ」という面談をしている様子がないこと
③ 上司の威圧的な態度があって、体調を崩したという事実（精神的なダメージや過度なストレスを与えてきた）が医師によって診断されていること
④ 内勤にしても改善していないので、「適材適所」とは思えません。一旦、その上司から外して、別の活躍の部門への配置が行われていてもよいのですが、どうもされていない様子
ですので、万が一、訴訟された場合は完敗となる可能性があります。
降格、または、減給対象が現れた時点で、不本意でもありながらも事故防止のために、降格への準備を念入りに行う必要があります。また、その上司と人事との面談を行い、どのような威圧的な態度や行為を行ったのか、しっかりと状況なども理解しておくことです。指導が必要であれば、人事部長を通して教育などを行う必要があります。
企業としては、降格・減給を防ぐためにあらゆる面談・教育・指導を何度か行ってきたが、それでも改善ができなかった。その理由は本人の責任であり、企業の責任は十分に果たしたことが記録として証明できれば問題は大きく減少されますが、それでも０ではありません。
ですので、１年後に降格を視野にいれた準備を今日から始められるのが良いでしょう。
① まず、その上司の影響を受けない部門、本人との面談により希望する部門を最大限に検討してみる。
② １年後、C評価からの改善がなければ降格対象になることを面談を通して共通認識の場を作っておきます。
③ ただし、人事制度が降格・減給の定義をどこまでしっかりしているか確認しておきましょう。もし、定義されていなければ、すぐに作成されることをお勧めします。
これらができて初めて降格を実行することが可能です。
投稿日：2016/06/06 09:18 ID：QA-0066299
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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