無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

社員の家族の病状について

いつもお世話になっております。
配偶者の病気(入院)を理由に、数週間欠勤している社員がいます。
社員本人をサポートしたい一方で、配偶者の病名以外の情報を伝えてくれず、詳細を把握できていない状況です。また、当該社員は過去にも家族の病気や親戚の逝去などを理由にたびたび欠勤することがあり、現在の欠勤理由が本当に配偶者の病気なのか確認が必要とも思っております。

会社の就業規則には、本人が傷病で長期欠勤する場合は会社に診断書を提出する取り決めとなっておりますが、家族の傷病については定めておりません。よって、配偶者の病状を把握するために情報提供を求める(例えば診断書の写しを提出させる)ことや情報提供がなされない場合は正当な事由のない欠勤と判断することは可能なのでしょうか。

ご教示いただければ幸いです。どうぞよろしくお願い致します。

投稿日：2016/02/03 15:11　ID：QA-0065057

労務・法務・安全衛生

*****さん: 東京都／不動産（企業規模 1001～3000人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

ご質問の件

労働契約では、労働者には労務提供義務が生じます。
労務提供がなされないということであれば、
その理由について、本人にも説明義務があります。

ですから、正当な理由なき欠勤は、懲戒対象としているのが通常です。
現場も困ってしまうことでしょう。就業規則の懲戒規定等とも照らしあわせて、本人に説明・指導し、正当な理由かどうか判断することは会社の権利でもあります。

ただし、病状については、プライバシーもありますから、詳細を拒むようであれば、
病院の領収書等を提示させ、状況を把握することです。

投稿日：2016/02/03 15:54　ID：QA-0065059

相談者より

ありがとうございました。
労務提供できない理由の説明を求めてよいとのこと（当然プライバシーは配慮します）、承知致しました。

投稿日：2016/02/03 19:07　ID：QA-0065072大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、長期欠勤の際理由を明確にする事は会社として当然主張できる権利といえます。

その一方で、家族の病状等機微に触れる内容の確認までは必要ございませんし、必要を超える家族の方の状況確認はプライバシー侵害に該当することになりかねません。

このような場合ですと、家族の方の病名や具体的な病状確認というよりは、当該社員がどうして出勤出来ないかを確認される事が求められるべきです。通常であれば、家族が病気や入院中でも出勤自体は可能と思われるからです。

従いまして、まずは当人と時間の余裕がある際にきちんと面談を実施し、どういった理由で出勤出来ないか（例えば、常時付き添いが必要等）を確認されるべきといえます。その上で不明瞭な返答であれば、状況に応じて診断書または医師が書いた当該事情の証明となるような文書の提出を求められる事をお勧めいたします。

投稿日：2016/02/03 17:02　ID：QA-0065064

相談者より

ありがとうございました。
まずは出勤できない理由の説明を求め、必要に応じて診断書等の情報提供を求めるという流れで対応するのが望ましいこと、承知致しました。

投稿日：2016/02/03 19:09　ID：QA-0065073大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

個人情報

結論から申し上げれば、欠勤理由を説明することは該当社員に一任すべきであって、会社が追及するのは理由はともかく避けるべきだと思います。重大な個人情報、プライバシー侵害になる恐れがあります。

人事を行う上で一般常識だけで判断することはとても危険です。ダイバーシティが注目される環境では、さまざまな価値観、今後は宗教観などが存在します。たとえば家族に犯罪者が出たり、世間的にはばかられるような疾病だったり、想像を挙げればきりがありません。こうした事態への対処はすべて当人が判断すべきであって、善意であっても会社が介入することは危険です。本人が明確な理由を申し立てない以上、相談を呼びかけるまでが人事の業務範疇であり、それ以上の結果は本人に帰さなければなりません。

ご提示の状況であれば、本件は正当事由とはいえないと考えます。

投稿日：2016/02/03 23:43　ID：QA-0065080

相談者より

ありがとうございました。
会社としては、本人が明確な理由を申し立てない以上介入することはできないが、現在の状況からすると欠勤の正当な事由とはならないと判断してよいとのこと、承知致しました。ちゃんと理由を話さなければ、懲戒処分せざるを得ないと伝えることは問題ないでしょうか。

投稿日：2016/02/04 14:32　ID：QA-0065087参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み