役員のパワハラ

お答えいたします

大変厳しい状況の中、当掲示板をご利用頂きまして有難うございます。

内容拝見させて頂きましたが、御社の現状につきましては、オーナー企業の弊害が顕著に出た事例と思いますね‥

恐らくは会社によほど大きな経済的損失でも発生しない限り、オーナー・役員を説得によって理解せしめるのは困難といえるでしょう。
人事部の権限も大きくはないでしょうから、問題解決にはやはり外部の専門家の助力しかないといえます。

その際、より大きな仕打ちがあるのではと心配されているようですが、このまま根本的な問題解決を行わずその場しのぎの対応のみで終われば、事態はより悪化しいずれは勇気ある方の手により訴訟問題へと発展、最終的には会社倒産の危機にまで繋がるでしょう。

まずは、上司の人事責任者に事の重大性を理解してもらうことが必要です。（※貴殿のみの力では、何か事を起こそうとしても計画の時点で上司に握りつぶされてしまいかねません。）人事部全体が、「責任ある部署」として、問題解決さらには会社の体質改善の為に一枚岩となり対処する気構えがなければ恐らく失敗するのではないでしょうか‥

上司の協力が得られれば、専門家への相談もうまく行くと思います。実際、人事労務に関する優秀な専門家（※この際、「専門家選び」は大変重要です。）が入れば、オーナー・役員といえども稚拙な嫌がらせや違法行為を繰り返し行うことにはブレーキがかかるはずです。

仮に役員刷新という事態になってでも、外部専門家と協力した上で会社の膿みを全て出し尽くし、根本的な違法体質の改善を図るべきです。
これは「正しい会社運営」の為に必要なことですから、臆することはございません。

今回の1件を「ピンチ」というより、「会社再生の為のチャンス」と捉え、御社の人事・労務管理がどうあるべきかについて人事部でも真剣に考えた上で問題解決に着手されることを希望します。

長々となり恐縮ですが、少しでもお役に立つことがありましたら幸いです。

投稿日：2006/09/19 20:50　ID：QA-0006050

相談者より

ご回答、どうもありがとうございます。私自身、人事管理は比較的健全に行われている外資系企業での経験が長いので、いまどきこんな時代錯誤的な企業があるのかと戸惑っております。最初にお答えいただいた方も、第３者への相談を勧めていらしたので、それを検討します。当社は高級インテリアのメーカーですので、このようなことで社名が公表され、ブランドイメージに傷がつくのは致命的です。ことの重大性をどうオーナー・役員に認識させるかを念頭において対処していこうと思います。

投稿日：2006/09/20 10:14　ID：QA-0032518大変参考になった

状況を悪化させないために

相談内容を拝見いたしました。「オーナー中小企業において、役員がパワハラ行為を行い、女性社員が退職。また、現在も新たな女性社員が標的になっている」ということでよろしいでしょうか。

この役員は、過去にはどんなパワハラ問題を起こしていますか。今回の問題がはじめてなのでしょうか。それとも過去にも再々にわたってこのような言動を行い、問題が起きているのでしょうか。過去の言動によっても、対応策は変化していきます。

弊社の業務では、まずこの役員をプロファイル（人物傾向の見立て）していきます。文面からすると、この役員の心の弱さが感じられます。弱いからこそ、立場を脅かされると感じる相手には過剰反応するのではないでしょうか。退職を余儀なくされた女性社員も仕事への意識が高く、おそらく有能だったのかもしれません（よって、外部の第三者の起用はより慎重さが求められます）。

今回の対応としては、この役員が「なぜ、どのようなときにパワハラに出るのか」を理解することが大切です。自尊心が過剰に高いこの役員の言動パターンや意図を把握できれば、パワハラの不安や心配に過度に怯えることなく、この役員からの攻撃を回避する形での対応が可能となります。パワハラが起きるときはそのものを事前に予測可能です。役員のパワハラ言動の本質を見抜くことができれば、役員に哀れみすら抱くものです。

同時にこの役員のパワハラの事実（証拠）を逐次、収集しておくことが大切です。オーナー企業という点、そして人事担当として対応可能な限界点をあわせて、人事部が上層部への通達をするのか、役員のいる部署からあげるのか、外部第三者に任せるのか、その決定は適切なパワハラの事実（証拠）が集まったうえで慎重に選択したほうがよいでしょう。

弊社の経験から、説得や話し合いの場では「全員の不利益になる（この役員を含め）」という点を強調するのがよいでしょう。正義と安全は別物です。役員のパワハラが悪質なものであっても（感情的には腹立たしいものですが）、この役員の自尊心を傷つければ、問題解決は遠退くでしょう。役員の言動を強制的に変化させず、役員が自らの意思でパワハラを辞めるような環境を整えていく戦略が、もっとも効果的だといえるでしょう。いきなりのハードオプションは危険といえます。なんらかの参考になれば嬉しく感じます。何かありましたら、いつでもご連絡ください。

投稿日：2006/09/20 03:49　ID：QA-0006051

相談者より

　加害者について補足説明させていただきます。彼は、他社から当社に招聘され、役員になったのはわずか１年前、建築の現場管理職の経験が長く、会社組織の人事管理はまったく知識・経験がないようです。各現場で、部下の間では問題の多い人物とみられていたようです。建築現場というのはその場限りの人間関係で、竣工すればつきあいは消えますので、問題が表面化することはなかったようですが。
　彼のパワハラパターンは、あらかた把握していますが、異常人格に近い気がしますので、対処法は専門家に相談したほうがよいですね。
　いろいろな方から、種々の切り口でアドバイスをいただき、大変参考になりましたが、もし他にこの件に関してお答えをよせていただける方がいらっしゃるとさらにありがたく存じますので、お読みになったほかの方々のアドバイスを引き続きお待ちしております。

投稿日：2006/09/20 10:26　ID：QA-0032519大変参考になった

提言の修正（情報をありがとうございます）

加害者の情報をお教え頂き、ありがとうございます。そうですか。過去にも問題を繰り返されているのですね。これは貴重な情報ですので、助言に修正を加えさせてください。

過去の言動が事実であるなら、「異常人格」と表現されるお気持ちも理解できるような気がします。弊社の業務で述べれば、「脚本家」と呼ぶタイプに含まれます。自分の筋道でものごとを進める相手です。過去に暴力的言動が繰り返して成功しているほど、自分自身の力を強く信じています（前回の回答は過去の暴力的言動を含んでいなかったので、修正させてください）。よって、職場内暴力を起こすタイプとしては悪質な部類に入ります。過去に弊社クライエントの依頼で危機介入した事例でも、このタイプは敏感で風向きが悪くなると、周囲を巧みに操る・威嚇・脅迫・不安や心配を周囲に拡大させる言動に出ていました。

各種専門機関・専門家に依頼する際は、この相手の人物傾向をよく理解してもらうことがよいでしょう。危機介入する際にはすでに予測できているように必ず、この役員からの抵抗が予測できます。それらの言動を想定し、事前に各方面に予防策を講じておくのがよいかとおもわれます。他の専門家も指摘されているように、対応する側に隙間や亀裂があるとそこを突いてくる可能性は否定できません。とはいえ、相手のプライド、自尊心は傷つけず、自らの意思で決定してもらう選択肢を残しておく情けも必要になるでしょう。これは相手を追いつめないためです。

以上、何らかの参考になれば嬉しいです。
よろしくお願いいたします。

投稿日：2006/09/20 23:38　ID：QA-0006072

相談者より

丁寧なご助言をありがとうございました。かなり注意して対応すべき相手ですね。幸い、第２の標的になりつつある女性社員は、人事責任者に相談し、異動が決まりそうです。一般社員であれば異動ができますが、この加害者は、立場が悪くなれば辞めるしか選択肢がないので、彼も保身のために必死なのでしょう。なりふりかまわぬ言動は、部署のスタッフにはもう滑稽にしかうつらぬようで、表面上は従っていても、彼のいない時は不満が続出しているようです。上司と相談しつつ、専門家への依頼を検討していきます。

投稿日：2006/09/21 14:25　ID：QA-0032524大変参考になった

パワハラ一掃に向けて

■対処を専門家に相談することで、回答者各位のご意見もほぼ集約されているご様子です。弊職も専門家なしには解決は難しいと思います。問題は、専門家に相談した先に何が見えるのかという点です。立場の弱い人間を軽視したり、歪んだ自己愛中心の心を持っていたりする問題の役員の存在が直接の原因ではありますが、社内教育の甘さや、パワーハラスメントが起こっても、見ぬ振りしてシラを切るなど、パワーハラスメントが起こる要因には、オーナー経営者にも責任がある場合が多いのです。
■有能な社員を、このようなモラルハラスメントから守れず、精神的な傷害を与えてしまったり、窮地に追い詰めたり、更には退社で失うようでは、単なる社内の特定の人間の間の問題ではなく、人的経営資源を大きく損傷し、会社の存立にも関わってきます。その意味で、当初は専門家との相談が欠かせませんが、法的保護と権限に支えられたもう一方の当事者の存在なしに、企業風土の改革も視野に入れた解決は極めて困難でしょう。もうお分かりのように、これは、個別労働者の保護というより、職場風土の健全化を会社トップと対等の立場で協議でき、且つ、そのことで、特定の個人が被害者にならない保証に支えられた、労働組合の存在が不可欠です。
■人事労務担当部署のための相談コーナーではありますが、誰が、どのようにイニシアテイブをとるか分かりませんが、これを機会に、健全な労使関係に基づいた、組織と組織による問題解決を見据えた上で、専門家とのご相談に望まれることを強く勧めします。本サイトで労組設立をお勧めするのことに違和感がないわけではありませんが、弊職には、健全な労使関係に基づく協議以外の解決策は考えられないと思い、敢えて提案させて頂きました。

投稿日：2006/09/21 15:34　ID：QA-0006087

相談者より

　多くの方々より貴重なアドバイスをいただき、大変勉強になります。企業風土の改善なくして当社の成長はありえず、皆様のご指摘のように会社存続すら危ぶまれる事態になりかねません。

　私も、将来的に労組設立を切望しますが、すぐには難しいと思われます。

　ところで、個人で加入できるユニオンは、第3者的立場の団体ですから、問題が発生すると、被害者vs雇用主の関係となり、社内の労組とは趣旨が違いますね。それは理解していますし、少々乱暴ですが、今後も問題は発生しそうですので、人事で対応しきれないと判断した場合に、被害者にこのような団体に相談することをすすめるというのはいかがなものでしょうか？会社を敵にすることをすすめるのは、人事担当という立場では不可能でしょうか？

投稿日：2006/09/21 17:20　ID：QA-0032530大変参考になった

パワハラ一掃に向けて

■異常な状況下での対処とはいえ、「人事で対応しきれないからユニオンへの相談を勧める」ことを直裁的に本人に示唆することは、お立場上好ましくないと考えます。しかし、ユニオン＝労働者の味方であっても、それが直ちに、ユニオン＝会社の敵という図式に固定化されるのではなく、会社・労働者間の関係の正常化に必要な機能の一環と理解すれば、一概に忌避すべきものでもないでしょう。特に、今回の状況の場合には当てはまるのではないでしょうか？
■ユニオンへの加入には、（多額ではありませんが）加入金、共済会費、組合費などが必要で、当然加入者個人の負担になります。相談案件としては、「嫌がらせ」や「セクシュアルハラスメント」は増加傾向にある様子です。いずれにしても、費用や手間も考えた上で、あくまで個人としてボランタリーな立場で加入する雰囲気の醸成が欠かせず、一工夫も二工夫も必要です。

投稿日：2006/09/22 11:40　ID：QA-0006110