就業規則の退職に係る条項について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、（１１）の場合も含めまして退職の場合には規定上自己都合での退職として会社側で手続を進めて問題ないものといえるでしょう。但し、（１１）の場合には規定内容が抽象的ですので、実際に規定に該当しているか否かで問題が生じる場合がございますので、都度状況に応じて慎重な判断が必要になります。

また解雇の場合、形式上は会社都合での退職になりますが、労働者本人の重責解雇に該当する場合には雇用保険の給付制限がかかる等実質自己都合と同様の取扱いになります。個々の事情を踏まえて判断が難しい場合にはハローワークに確認されるとよいでしょう。

投稿日：2014/08/17 09:36　ID：QA-0059876

相談者より

ありがとうございます。
(11)の内容が抽象的であるとのご意見ですが、具体的にどのような記述が適しているでしょうか？

投稿日：2014/08/18 10:18　ID：QA-0059885大変参考になった

ご質問の件

自然退職が通常です。
離職票については、自然退職と記載し、就業規則を添付します。
自己都合と異なる点では、給付制限はつきません。

ご質問の件は、解雇規定ではなく、退職規定にありますので、
通常は、行方不明などについては、あえて解雇ではなく、
自然退職とするために、退職規定で記載します。

解雇規定に記載している会社もありますが、
その場合は、解雇予告や解雇不当などの問題が生じてしまいｊます。

ただし、ご質問の規定では、
(11) 勤務の実態がなく、実質的に労務に服していると認められない期間が連続して２か月を超えるとき。
とありますので、行方不明以外でもあてはまるケースもあり（私傷病等）、
労使トラブル防止のためには、具体的な記載にされた方がよろしいでしょう。

投稿日：2014/08/18 09:45　ID：QA-0059884

本人に帰責理由がない場合は、 会社都合退職、有責の場合は、自己都合退職

（１１） の 「 勤務の実態がない」、 同じようなことですが、 「 実質的に労務に服していない 」 、そして、 その状態が 「 ２か月超 」 ともなれば、 本人・会社間に格別の了解事項がない限り、 「 解雇処分 」 は、 当然の措置だと思います。 但し、 その限定列挙事由の内、 （ ６ ） 事業縮小、 （ ８ ） 天災事変等、 本人に帰責理由がない場合は、 解雇予告手当の支給など、 法に基づく措置が必要です。 従って、 ご質問に対しては、 上記の２つの事由に就いては、 会社都合退職、 その他の場合は、 自己都合退職となると考えてよいでしょう。

投稿日：2014/08/18 10:37　ID：QA-0059886

再度お答えいたします

こちらこそご返事下さいまして感謝しております。

「(11)の内容が抽象的であるとのご意見ですが、具体的にどのような記述が適しているでしょうか？」
―　特に規定内容自体に問題があるわけではございません。逆に具体的過ぎますと、適用するケースが限られてしまいますので、避けるべきでしょう。いずれにしましても、個々の事案発生時に該当するか否かを慎重に見極めることが必要不可欠です。

投稿日：2014/08/18 13:00　ID：QA-0059894