企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A

相談数14842件   回答数31778

退職前の有休消化中の他社への勤務について

いつも参考にさせて頂いております。

さて、当社を退職する社員で有休消化に入っていた者が、当該期間中に他社へ就職していた事が、年金事務所からの連絡により後になって発覚しました(社会保険加入が2重になっているため、按分して負担して欲しいというのがその内容です)。

今回は年金事務所の指摘の沿った形で社会保険上の対応は行う事となりましたが、退職する会社側、再就職する会社側双方の対応の輻輳しますし、モラル・コンプライアンス上もこのような事例はあまり望ましいものではないと考えております。そこで今後の再発防止にあたり向けて、2点ご質問させて頂きたく存じます。

①このような事例を起こさないために、一般的によくとられている対応としてはどのようなものがあるのでしょうか?当社では副業禁止の旨、就業規則中で定めています。また、退職者は退職日1ヶ月前までに退職届を提出する 事も就業規則で定めています。これだけでは抑止力としては十分ではなかった事を踏まえますと、退職時に念書を求めるなどになるのかとは思います。
ただ、一部のモラルが低い社員が原因で、退職する全社員に対してこの対応を標準化する事には少し抵抗も感じ ています。


②そもそもなのですが、再就職した会社が社会保険の加入や労働契約期間が重複する事について是としていた点にも問題があるのではないかと個人的には思っております(履歴書や職務経歴書などでも確認できるため)。
一般論として善管注意義務を怠ったという瑕疵が再就職先の会社にあったのではないかという観点から、退職する側の会社からなんらかの処置を求められるというような事はありうるのでしょうか?

まとまらない文面で恐縮ですが、よろしくご教示下さいますようお願い申し上げます。

  • 着眼大局さん
  • 静岡県
  • 医療・福祉関連
  • 回答数:5件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2014/03/29 15:35
  • ID:QA-0058298

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答
5件中 1~5件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2014/03/29 16:15
  • ID:QA-0058300

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

①について
副業禁止規定があるようですので、さらに退職後も損害賠償等行うとした規定があればそれを根拠に、またモラルの問題もありますので、本人をよんで事情聴取すべきでしょう。退職日をずらしたり、有給分返還や退職金返還等検討すべきです。

②について
本人が就職先に正直に言っていないケースも考えられます。文面からは就職先の悪意は感じられず、事務的なことか、知らなかったことのように思われます。とはいえ、2社に関係することですので本人にことわった上で、就職先の総務に事務的なこととして連絡してみるのも一つです。
顧問社労士等いれば、仲立ちを頼んでみてはいかがでしょうか。

  • 投稿日:2014/03/29 16:40
  • 相談者の評価:大変参考になった

早々にご回答頂きましてありがとうございました。
確かに本人が就職先に正直に言っていないケースもあり得ますので、慎重に対応したいと思います。

この回答は参考になった
参考になった:1名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2014/03/29 20:44
  • ID:QA-0058302

人事・経営コンサルタント

一般論

本来考えられないような、常識の欠如する社員も出てくる時代です。本件のような例を事前に抑止するというよりは、退職申告時に上長からこのような非常識な社員がいたという例を話してもらう方がシンプルではないでしょうか。本件も該当企業が知っていたかどうか不明ですので、話し合う必要があるかも知れません。それで一番損するのは恐らくその社員です。このような非常識な行動が、新会社から見てもおかしいと判断される可能性もあります。処置を求めるというより話し合いで解決された方が無難ではないでしょうか。

  • 投稿日:2014/03/29 20:48
  • 相談者の評価:参考になった

ありがとうございます。参考にさせて頂きます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2014/03/29 23:09
  • ID:QA-0058304

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご質問の件に関しまして、各々回答させて頂きますと‥

①:退職が決まっている従業員が年休消化中に他社への就労を開始することは珍しくないものです。何故ならば、確かに二重加入の問題は生じますが、そうした事は会社にとりましては煩わしい事ですが、従業員本人は殆ど気にしていない問題であり、それよりも機会を逃さぬよう一刻も早く入社したいという気持ちが強いと考えられるからです。
実際は新会社が手続きをきちんとしない等で発覚しないケースも結構あるでしょう。
勿論、だからといってこのような事態が認められてよいはずもないですが、有休中の行動を現実に規制することは物理的に不可能といえることからも、正直完全な防止策は無いものといえます。一応の防止策(というよりは心理的な抑制策)としましては、在籍中の副業禁止に関して、何かと問題が生じやすい退職時ではなく入社時に誓約書を採っておかれる事が挙げられます。

②:ご認識の通りですが、再就職先の会社のみならず当該従業員にも問題がありますし、有休中の行動であれば御社にもこうした行動に関わる管理責任が生じます。それ故、このような事情で何らかの処置を先方に求めるというのは考え難いですし、実際にも殆ど見られない対応といえるでしょう。先方の措置に納得が行かないというのは勿論理解出来ますが、無用なトラブルを避ける上でもそのような要求まで敢えて行う必要性はないはずというのが私共の見解になります。

  • 投稿日:2014/03/30 09:55
  • 相談者の評価:参考になった

ありがとうございます。参考にさせて頂きます。

この回答は参考になった
参考になった:1名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2014/03/30 13:14
  • ID:QA-0058306

代表者

念書は抑止力強化にならず、兼業先に善管注意義務を申し出るのは筋違い

ご質問 ① ⇒ 就業規則において兼業禁止され、 その違反が懲戒事由されると定めがあれば、 その限りにおいては有効ですが、 実際の係争となれば、 憲法上の職業選択の自由とのバランスが重要な判定要素になります。 無遅刻・無欠勤で、 表立った会社業務への影響はなく、 勤務態度や勤務成績にも全く問題がなければ、 規則違反として 、懲戒処分を課すことは難しい場合が多く見られます。 ご相談は、 有休消化中の事案とのことで、 会社業務への影響という要因はなく、 規則遵守違反に就いて軽度の指導、警告以上の処分は難しいでしょう。 入社時の念書も、 抑止力を高める効果は期待できず、 却って、 「 多岐に亘るルールを定めた就業規則の中で、 何故、 わざわざ、 兼業禁止だけ、 突出して、 念書が必要 ? 」 と、 疑問を持たれるだけのことだと思います。 ご質問 ② ⇒ 相手企業に、 本人がどのように申告しているのか知る術もなく、 御社から、 「 善管注意義務を怠ったという瑕疵があるのでは・・ 」 などと申し出るのは、 筋違いでしょう。 兼業先に引抜など、 不穏な事実がない限り、 普通なら、 「 その点は、 御社と本人との関係では・・ 」 といなされる可能性が大きいと思います。

  • 投稿日:2014/03/31 09:00
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2014/04/01 07:00
  • ID:QA-0058321

社会保険労務士法人SRグループ 代表

退職時の確認を

①に関しまして、事前の防止策という観点からみますと、
「退職の際に、次の就職先が決まっているのか、決まっている場合は入社日がいつかを尋ね、
自社の退職日以降であることを確認する」などが通常考えられます。
本人は副業禁止に該当するとは全く思わずに次の就職先の入社日を決めている可能性がありますので、よく話をし、副業禁止に抵触する旨や保険の問題が発生すると認識させることで
退職日を早めたり、再就職先の入社日を調整してもらうなどの対応をしてもらいましょう。
もちろん、最終的には本人が再就職先に関わることを正直に言うかなど、
やはりモラルの問題になる点はご留意ください。

②に関しまして、本人が再就職先に申告していなかった場合も考えられますし、
何らかの処置を求めるのは難しいかと思います。
もちろん、「保険の加入日は御社(再就職先)で調整してほしい」など
伝えることはできますが、再就職先を知らなければ
本人を経由しないとできない話であり、
容易に話が伝わらず手間ばかりかかる可能性もあります。
最終的には御社と従業員ご本人間での話になってまいりますので、
きちんと退職時にお話をされるのが一番です。

  • 投稿日:2014/04/20 15:34
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございました

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
定年退職について
社員が定年で退職した場合は、一般的な退職をした時と比べて、会社の手続き上、特に何か留意する事はありますでしょうか?
退職日
当社は退職の申し出があった者に対し、退職届(退職願)を提出させています。 この際、退職日を確定するのですが、退職日は当社の営業日としています。 1.これは合法でしょうか。 たまに、退職日は●月末日と申告してくる社員がいます。 2.これは正式な届出としては認めなくてよいでしょうか。何日ときちんと日付...
退職について
いつもお世話になっております。 弊社の就業規則の中で、退職を申し出て承認されたときに退職が出来ると明記しております。 実際に、法律上では退職を会社が認めない場合は、本人から退職は出来ないのでしょうか? 現在、社員がすでに次の会社に転職が決まっているので、早く会社に退職を受理して欲しいと訴えていますが...
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

この相談に関連する記事

あわせて読みたいキーワード

競業避止義務
「競業避止義務」とは、労働者は所属する企業と競合する会社・組織に就職したり、競合する会社を自ら設立したりするなどの競業行為を行ってはならないという義務のことです。一般に在職中は、労働契約における信義誠実の原則にもとづく付随的義務として競業避止義務を負うとされ、また取締役は会社法365条により、在任中...
円満退社
「円満退社」とは、会社に就業していた労働者がその職を退く際、使用者との労働契約を双方の合意のもとに解除することをいいます。本来、そうした労働契約解除の形態を指す言葉ですが、より一般的な解釈としては、これまで勤めてきた職場の上司や同僚などにも納得・理解を得た上で、円滑な職務の引継ぎを経て、わだかまりな...
出戻り社員
「出戻り社員」とは、一度自主退職して他社で働いたり、独立したりした人が元の会社に再雇用されること、またはその社員を指す言葉で、「ブーメラン社員」とも言われます。日本の伝統的な就業観から、かつては戻る側にも受け入れる側にも抵抗がありましたが、転職が一般化したことや深刻な採用難から、最近では出戻り社員を...

定番のQ&Aをチェック

離職率の算出方法について
当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。
規程と規則の違いについて
現在、規程類の見直しをおこなっているのですが、 規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。 なぜ就業「規程」と言わないのでしょうか。 定義に違いがあるのでしょうか。 会社ごとに決めることなのでしょうが、 多くの会社が就業「規則」としていると思います。 なにか意味があるのでしょうか。 ...
会社都合の退職と退職勧奨による退職について
いつも参考にさせております。 この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。 今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。 ...
次世代リーダー育成特集

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

POSITIVE最新版にAI搭載 研修費ゼロの人材育成
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:11/01~11/18
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
川勝 民雄 川勝 民雄
代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理

注目コンテンツ


次世代リーダー育成特集

さまざまな取り組み方がある「リーダーシップ育成」について手法や外部ソリューションをご紹介します。
コンテンツトップバナー


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


大和証券キャピタル・マーケッツのグローバル人材戦略

大和証券キャピタル・マーケッツのグローバル人材戦略

大和証券キャピタル・マーケッツ株式会社 経営企画部 人事課 次長 中川...


いま求められる“効率的”人事給与業務とは?(第1回)

いま求められる“効率的”人事給与業務とは?(第1回)

日々激しく変化する、ビジネス社会。企業を取り巻く環境も、厳しさを増して...