派遣、契約、正社員登用制度比較

いつもお世話様です。
さて、当社には派遣社員、契約社員、正社員が混在していて、以前は簡単に派遣を契約社員に、契約を正社員に切り替えることがあり、切り替えされない社員から不満の声があがっています。
そこで今後は上記の比較表を作成し、この業務だから派遣社員で、このスキルがあれば契約社員になれる、この業務をやれるから正社員なのだ、など、誰でも納得できる基準を設けたいと思っています。以下の質問とともに、何かよいアドバイスがいただけると幸甚です。よろしくお願いいたします。

１．派遣社員と契約社員の業務、責任範囲など、一般常識的にはどう違いを設けて（設ける）いるのでしょうか。各会社ごとだとは思いますが、一般的にあれば幸甚です。

２　上記同様、契約社員と正社員ではどう基準を設ければよいのでしょうか。

投稿日：2013/12/01 16:13　ID：QA-0057051

人事管理

さのまるうさこさん: 栃木県／HRビジネス（企業規模 3001～5000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、１の派遣社員に関しましては労働者派遣契約書及び就業条件明示書におきまして派遣先で従事する業務が明示されていますので、他の社員と比べるというよりもまずは当該契約書等の記載内容に従う事が求められます。その上で、記載内容の範囲内で更に細かい業務区分を設けることは可能ですが、こうした派遣契約の特殊性からしましても事前に一般的な基準を作成しておくことは困難といえるでしょう。仮に基準作成が出来るとしましても、各現場での派遣業務事情の詳細を踏まえて作成する事が求められますので、個々の派遣業務に関してきちんと洗い出しを行ない現状分析された上で行う必要がございます。一方、責任範囲につきましては、派遣社員が自社雇用で無い以上、他者や部署全般に関わるような事柄に関する権限等は通常持たせないようにすべきといえるでしょう。

そして、２の契約社員につきましても、派遣契約による縛りはないとはいえ、基準の作成については現場の業務分析を行ってからされるべきですので、この場でどのような基準でという事を申し上げる事は困難です。考え方としましては、実際に行われている業務につき単純作業から重要な運営方針決定に至るまでの業務内容を責任の重さでランク付けして、例えば最下位のランクについては契約社員のみが担当するといったように業務区分されることが考えられます。

いずれにしましても、明確な基準を作成しようとしますとかなりの手間を要するものといえます。文面の主旨からしますと、場当たり的に人材登用をしている(或いはそうであるかのように見える）事に関して問題があるように思えますので、まずは各社員への勤務に関わる客観的な評価をきちんと行ない、そこで高い評価を得た方から優先的に直接雇用または正社員登用を検討するといったやり方を進める事で対応されるのが妥当でしょう。そうすれば、登用の根拠も明確になりますので、評価が公平にされている限り他の者から不満が出る事はないですし、逆に頑張れば登用されるといった風に派遣社員や契約社員のモチベーションの向上にも繋がるものといえます。

その上で、どうしても詳細基準を作成されたい場合には、人事制度に関する書籍に具体例が出ていますので区分け等につき参考にされるか、或いはお近くの社労士等人事労務の専門家に御相談された上で対応される事をお勧めいたします。

投稿日：2013/12/01 21:45　ID：QA-0057053

相談者より

ご回答ありがとうございました。今週書籍を探してみようと思います。

投稿日：2013/12/03 16:08　ID：QA-0057084大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

「最初にありき」は、会社が必要とする「スキルセット」

会社に直接雇用されているのが「正社員」と「契約社員」です。前者は、「雇用期間の定めのない社員」を、後者は、「期間を限定して契約を結んでいる契約社員（有期労働契約）」を意味しています。つまり、「雇用契約期間の差異」に基づくもので、職種、スキルレベルによる区分ではありません。次に、「派遣社員」は、上記２種の「直接雇用社員」と異なり、「雇用主の違い」に依る区分です。会社が必要とする「スキルセット」が最初にありきで、コスト・パーフォンマンスや、アベイラビリティ（必要な資源、システムが有効に入手可能なことで、敢えて邦語化すれば、可用性ということ）の観点から、正社員、契約社員、派遣社員のいずれに求めるかを判断すべき関係だにあると考えます。従って、ご質問（趣旨の理解が不十分かもしれませんが）のように最初から、正社員だからこの業務、契約社員だから責任はここまで、派遣社員にはこの職務は不可、いった固定化で、問題を解決するのは難しいと思います。

投稿日：2013/12/01 22:19　ID：QA-0057055

相談者より

ご回答ありがとうございます。
スキルセットを表にしてみます。

投稿日：2013/12/03 16:09　ID：QA-0057085大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

派遣社員については、専門２６業種についてのみ、派遣期間に制限がないように、専門性が高い業務ほど、直接雇用の正社員の雇用の安定に関係ないという考えがあります。
よって、派遣社員の方が、スキルが高いケースが考えられます。

契約社員についても、同様のケースもあり、スキルだけで判断はできにくい側面があります。

一般的に、転換制度の場合には、まず本人の希望、次に上長の推薦、そして筆記あるいは面接試験を行います。転換制度として、就業規則に詳細を明記・周知することが重要であり、そうすれば公平感・透明感がありますので、不満の声も減ることでしょう。

投稿日：2013/12/02 01:28　ID：QA-0057057

相談者より

ご回答ありがとうございます。試験制度など検討してみます。

投稿日：2013/12/03 16:11　ID：QA-0057086大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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基準

一つの例に過ぎず、あくまで御社の人事方針、職務分掌が優先ですが、挙げてみます。
まず「派遣社員」は区分ではありません。派遣を社員の一部として扱う例は少なくないと思いますが、コンプライアンス的に、しっかりと社員と派遣は区別しなければなりません。一番の違いは「指示命令」です。派遣社員は指示命令がなければ活動出来ませんので、その指示内容がまずあり、その内容についてのパフォーマンスを測るということになりますので、比較的査定が容易といえるでしょう。逆に派遣社員に「自主性」を期待するような管理は危険です。さらに派遣契約内容にもよりますが、派遣会社から「引き抜き」ととられないような、コミュニケーションもしっかり取っておく必要があります。
契約社員はなぜ契約社員を充てるのかという理由によりますが、多くは正社員の補助業務であることが多いので、派遣と違い、担当業務内で、一定の範囲での（限られたものでも）自主的な判断を求める場合もあるでしょう。例えば発注業務で通常発注レンジ内であれば、社員の責任において任せる、しかしレンジを超える場合は監督者の承認が必要になることで業務を切り分けられます。

投稿日：2013/12/02 21:52　ID：QA-0057075

相談者より

ご回答ありがとうございます。責任範囲を明確にしてみます。

投稿日：2013/12/03 16:12　ID：QA-0057087大変参考になった

回答が参考になった 0件

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