パワハラに該当するかどうか？

ビジネスホテルの支配人をやっております。

先日、新規採用の夜勤パートが先輩パートと勤務中に仲違いを起こし、そのまま勤務時間終了を待たずに帰宅いたしました。（職場放棄）
私はその場に居たわけではないので、あくまで伝聞なのですが、

＜ホテルフロントにて＞
１.先輩パートがレジのお金の取扱いについて新人パートを注意（叱責といえるくらい強い口調だったようです）

２．新人パートは先輩パートの指示に従わなかった。

３.先輩パートは指示に従えないのなら、このまま業務に就いてもらうわけにはいかないとさらに叱責。

という流れだったようです。

先日、既労分の給与振込口座の確認の為、本人に連絡したところ、新人パートはパワハラ被害にあったので労基署に相談に行くと言われました。

今回の一件は先輩パート（チーフとしての役職者で新人パートへの指示権限を与えております）の業務指示に従わなかった新人パートに問題があるように思えますが、その先輩パートも以前より業務上の注意をする際の口調はかなり強いこともあり、他のスタッフと感情的な軋轢により仲違いを度々起こした前歴もあります。

つたない文章で申し訳ないのですが、上記記載しました事例でもパワハラとして認定されることはございますでしょうか？

投稿日：2013/08/04 15:15　ID：QA-0055614

人事管理

ファーさん: 東京都／旅行・ホテル（企業規模 6～10人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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パワハラについて

文面を拝見する限りでは、人格否定をしているわけではなく、
業務上の指導の範囲を超越しているとはいえず、パワハラには該当しないと思われます。

また、労基署に行ったところで、パワハラによる労災というケースではありませんので、
労基署の守備範囲ではありません。

投稿日：2013/08/04 19:41　ID：QA-0055615

相談者より

ご回答ありがとうございました。
大変参考になりました。

投稿日：2013/08/08 09:44　ID：QA-0055679大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

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業務の適正な範囲を超えているかどうかがポイントになります

ご相談内容から、先輩パートによる業務指示は権限にもとづく的確なものであったと、支配人も認めておられるようです。

本件での叱責行為が業務上必要な注意・指導であり、業務の適正な範囲内でおこなわれている場合においては、職場のパワーハラスメントには該当しないものと考えられます。

しかしながら「指示に従えないのなら、このまま業務に就いてもらうわけにはいかない」といった言動が、新人パートに退職の強要と受け止められ雇用不安を与えた可能性がございます。ほんとうに部下のためを思っての行為だったのか、職務上の権限を逸脱した発言をおこなっていなかったか、先輩パートには慎重に聞き取りをする必要があるでしょう。

部下に対する指導方法や職場でのコミュニケーションのあり方について、問題の萌芽となるような言動がたびたび見られるようでしたら、パワーハラスメント予防のための研修を受講する機会を上司に与えるなど、会社として積極的に関与し状況の改善につとめられたほうがよいでしょう。

職場のパワーハラスメントには法的な定義がありませんが、以下のような定義が提案されておりますのでご参考ください。

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」
(厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」による定義)

「職場において、職権などの力関係を利用して、相手の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返し行い、精神的な苦痛を与えることにより、その人の働く環境を悪化させたり、あるいは雇用不安を与えること」
(中央労働災害防止協会による定義)

投稿日：2013/08/04 22:20　ID：QA-0055616

相談者より

ご回答ありがとうございました。

本人だけでなく当日現場にいた他のスタッフに確認しましたところ、上司の指示にきちんと従うべきということを諭すような言動・態度であったとのことでした。

社内で従業員同士のコニュニケーションについてミーティングを行うことといたします。

投稿日：2013/08/08 09:47　ID：QA-0055680大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

専門家を含めた社内委員会を設置し検証を

パワハラは色々な表現で定義されていますが、厚労省Ｗグループによる職場のＰＨに関する報告を引用します。曰く、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」。これ以外の定義も、抽象性を免れませんが、「明確な違法行為」と「適法、適切、正当な行為」の「中間グレーゾーン」に属する事案が大部分です。判定基準として、「要素の悪質度」、「事案の大小」、「頻度・回数」などがキーになるでしょう。専門家を含めた社内委員会の設置し、検証、検討が必要です。ご説明の特定事案について、本掲示板では、パワハラか否かの判断は致しかねます。

投稿日：2013/08/04 22:45　ID：QA-0055617

相談者より

ご回答ありがとうございました。
大変参考になりました。

外部の専門家の方の意見をきくなど、私自身も勉強していこうと思います。

投稿日：2013/08/08 09:49　ID：QA-0055681大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

パワハラにつきましては、昨年厚生労働省によって「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」と定義されています。

そこで今回のケースですが、上司（先輩）が部下（後輩）に対して業務上必要な注意をされる事自体は当然であって、それに従わない新人パートの態度には問題があるものと考えられます。指示は受け入れた上で、注意の仕方には納得出来ないので抗議するというのであれば分かりますが、仕事面で問題があることは棚に上げて反省もせず、ただ上司のパワハラのみを主張するというのであれば、権利のみを主張し義務を果たそうとしないいわゆる問題社員の類に入るものといえるでしょう。まして、即職場放棄というのは、労働契約違反行為であって、余程激しい叱責を受けていない限り認められないものです。当事案に関しましても後輩パートに対する一度だけの叱責で直ちにパワハラが認定される可能性は一般的に低いものといえますし、当人が労働基準監督署に行かれても明白な労働基準法違反ではないので即会社に是正勧告等の行政指導が来るということは通常ないものといえます。

但し、当該先輩パートが他でも揉め事を度々起こしているということであれば、今後更なるトラブルを引き起こすこと可能性は高いですし、その都度人が辞めたりパワハラと訴えたりしますと、会社にとってもダメージは大きいものといえます。

従いまして、対応としましては、両者から事実関係を公平に確認された上で、

・業務上のミスや至らない点を注意されることは当然であり、そうした点はまず真摯に反省し改めなければならない事
・上司が部下に、先輩が後輩に注意する場合に、人格を否定するような発言をしたり、感情的になったりすることは避ける事

を全従業員対象に認識してもらうことが重要といえます。

投稿日：2013/08/04 23:11　ID：QA-0055618

相談者より

ご回答ありがとうございました。
大変参考になりました。

今回の事案や当該スタッフだけに限らず、全スタッフにて職場内でのコミュニケーションについて外部専門家の方の意見をお聞きする機会などを設けようと思います。

投稿日：2013/08/08 10:03　ID：QA-0055683大変参考になった

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