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裁量労働の遅刻者への指示

いつも利用させていただいております。

裁量労働者が事業所の始業時間に遅れてくるような場合、所属長に事前に遅れる旨の連絡を入れなければならないのでしょうか。
裁量制は労働時間の概念がないので、法的には何時に来ようと問題ないと思うのですが、所属長は業務が円滑にすすむように、職場規律に関する指示ができると思います。できるのであれば、業務命令になるのでしょううか。

投稿日：2013/05/30 18:28　ID：QA-0054745

人事管理

*****さん: 兵庫県／その他メーカー（企業規模 10001人以上）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

裁量労働制とは、対象業務等の性質上労働時間の配分を労働者の裁量に大幅に委ねる制度を指しています。

従いまして、遅刻早退といった通常の労働時間制で行われる厳格な労働時間管理を行なう事は、裁量労働制の主旨に反する為出来ないものといえます。

文面内容で「所属長は業務が円滑にすすむように、職場規律に関する指示ができる」というのはご認識の通りですが、裁量労働制における労働時間に関しましては当人の裁量が認められていますので、そもそも職場規律の指示対象事項には通常含まれないものといえます。

また、業務を円滑にする為に遅刻早退等のチェックが必要ということであれば、裁量労働制の導入自体が不適切といえますので、裁量労働制ではなく通常の労働時間制を適用しなければなりません。

但し、裁量労働制であっても、一般的な始業終業時刻を定めておく事及び当人の勤務時間帯の把握をする為に出社時刻に関する連絡を入れてもらう事等につきましては、当人の裁量権を奪うものではございませんので、特に問題はない措置といえます。

投稿日：2013/05/30 19:27　ID：QA-0054746

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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管理者として

「入れなければならない」となりますと勤怠管理になり、裁量労働にならないのではないでしょうか。
所属長はどんな主旨で勤怠について求められているのか、裁量労働の意味を理解したうえでの安全配慮義務等の観点なのか、それとも単に勤怠を管理できないことに対する不満なのか、見極め、もし後者であれば管理者としてコンプライアンスへの理解が不足している恐れがあります。パワハラとして告発される例はこのような意識の違いが法的問題に抵触するケースで会社側が不利になりますので、ぜひそうした管理者指導も考えられて良いかと思います。

投稿日：2013/05/30 23:34　ID：QA-0054749

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

遅刻・早退状況が限度を超すようなら、注意喚起、適用対象から除外措置

裁量労働といっても、労働者の判断に任せられるのは、手段、方法、時間配分のみに限られます。遅刻や早退問題は基本的には生じませんが、何もかも自由というわけではありません。労働者として誠実に勤務し、職場の秩序を守ることは、必要です。使用者としては、安全配慮義務の観点から、遅刻・早退状況を把握し、異常な場合には、本人に対する注意喚起、限度を超すようであれば、命令として、裁量労働制の対象から外す措置を講じることが必要になるでしょう。

投稿日：2013/05/31 10:57　ID：QA-0054751

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