店舗閉鎖による雇用継続
当社の支店を業績不振のために（まだ完全には赤ではないです）１つ閉鎖予定なのですが在籍している社員の雇用継続のために別形態の店舗へ配転を検討しております。
ただ、その配転先の店舗は給与体系も違うために配転予定社員は完全固定給から現給与の半額程度の固定額と歩合を織り交ぜた給与体系か完全歩合での打診を考えております。
この場合、確定している数字だけを見ると減給幅を超えてしまいますが歩合の部分で合法とはならないでしょうか？
投稿日：2012/09/21 21:16 ID：QA-0051406
- 刹那さん
- 広島県／美容・理容（企業規模 11～30人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御相談の件ですが、まず文字通りの完全歩合制というのは労働基準法第27条違反となりますので、認められません。
その場合、同条に示されている「労働時間に応じ一定額の賃金の保障」に関しまして明確な基準の定めはございませんが、概ね給与の6割以上とされています。
従いまして、少なくとも固定給及び歩合給部分を併せて6割程度は保障することが求められるものといえます。
但し、これでも当該労働者にとりましては現行の固定給制度と比べますと不利益な労働条件変更になると言わざるを得ませんので、同意無で一方的に変更する事は問題がございます。
対応としましては、まず会社の経営事情及び雇用継続を優先する上で多少の減給が生じざるをえない事に関しまして丁寧に説明される事が必要です。
その上で、固定給部分と歩合部分を含め当人のパフォーマンスから考えて現実にはどの程度の給与支払になるかをきちんと説明し、話し合う中でさらなる固定給部分の上積みや歩合給の計算方法の見直しといった点である程度柔軟に対応し極力当人の同意を得る事が重要といえます。当人にとりましても、雇用継続の為と理解できれば通常無理な要求はしないものと考えられますので、最初から会社案ありきではなく、真摯に相談の上決められるべきです。
投稿日：2012/09/21 23:06 ID：QA-0051409
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
標準的な予想出来高に基づく賃金が、現現給与を下回る設定は無理
「 完全歩合 」 の 《 完全 》 の意味が、「 固定給がゼロ 」 というだけでは、法違反にはなりません。 固定給部分の有無に関わらず、「 出来高がゼロの場合は、出来高制にかんする保証もゼロ 」 が違反になります。 ご検討中の 「 半額程度の固定給プラス出来高給 」の 《 出来高給に一定額の保障 》 を付ければ、先ず、法はクリアします。 次に、配転先の店舗における標準的な予想出来高を基礎として算定した、一定期間における賃金 （ 多分、月給 ）が、現給与を下回ることがなければ、一概に、不利益変更とはいえません。 然し、実際は、出来高算入による不安定性、予想出来高自体の過大設定の可能性 （ つまり、未達成の可能性 ） などを考えると、本人達には、理屈通り受取るには抵抗感があるでしょう。 会社としても、完全な自信がある訳ではないでしょうから、 先ず、実施し、検証の上、時間単位の保障額の見直し、出来高単価の引き上げの必要性など、柔軟な 《 気持ちを秘めて 》 望むことが必要でしょう。
投稿日：2012/09/22 11:01 ID：QA-0051410
プロフェッショナルからの回答
社員の同意が必要です。
歩合の部分だけで補填する場合は、給与が保障される必要があります。
社員の側から考えれば、固定給が半額以下になり、更に完全歩合制で出来高により給与が変動し、一定額が保障がされないためです。
また、社員本人が不利益と申し立てる可能性も考えられますので、
歩合制ではありますが保障給を設け一定の給与を確保することと、
その旨を丁寧に説明し、社員に同意を得ることが必要です。
どちらを導入されるにしても、最低賃金を下回る事、
現給与と比較して大きく額が減るなどの事がないように、
運用後も歩合制が適当かどうかについて見直す事も必要になります。
投稿日：2012/10/03 16:28 ID：QA-0051557
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