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退職金制度について

退職金制度を検討しており、相談させていただきます。
通常の会社であれば、勤続年数毎に支給率を設定する方法が一般的で、勤続年数や役職毎に支給額を固定する方法などもあるかと思います。
弊社はベンチャー企業であり、動きが早いこともあり、短期間でも貢献してきた人には退職時にそれなりに手厚く退職金を支給する方法を考えたいと思っています。
このような場合、どういう退職金算定方法が適切なのか、どのような点を考慮すべきかをアドバイス頂けないでしょうか。よろしくお願いします。

投稿日：2006/06/16 13:51　ID：QA-0005092

報酬・賃金

*****さん: 兵庫県／バイオ（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

二宮　孝: ㈱パーソネル・ブレイン代表取締役・人事コンサルタント

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退職金制度について

ご質問のように退職金にも能力・成果主義化が進むあかで、現在注目されているのがポイント制退職金です。これは基本給など月例賃金から分離させるタイプの退職金のなかでもっとも代表的な制度であり、基本給とは別にポイント（勤続及び役割・職能等級・役職・人事考課別など）を設定し、毎年の取得ポイントの累計にポイント単価を乗じて支給額を決定するものです。すなわち、より高い等級や役職位に就いて成果が伴えば、加算されて徐々に格差が開いていくシステムとなります。

【算式例】
退職金額　＝Σ（累計）｛毎年（毎期）のａ．勤続ポイント＋ｂ．等級ポイント｝×ｃ．ポイント単価（※）×ｄ．退職事由別係数
※当初、千円ないし１万円などきりのよいところでスタートします。

また、ライン課長営業所長など特定の職位に加算する役職加算、評価が優秀だった場合には加算するなどの人事考課加算、功労加算などバリエーション（ポイントのトッピング）もさまざまに考えられます。

なお、ポイント制退職金導入にあたっては、安定し継続した人事管理と適正な能力主義昇格管理が前提となります。従って、ポイント制まではまだちょっと…という場合には、以下のようなシンプルな「方程式方式」も考えられます。
【算式例】
退職金額　＝退職時等級別係数×勤続係数×基礎単価（※）
※当初、１万円とか１０万円とかでスタートします。

投稿日：2006/06/16 14:24　ID：QA-0005093

相談者より

投稿日：2006/06/16 14:24　ID：QA-0032126参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

業績反映度高める退職金制度

■退職金制度に期待される役割は様々ですが、貢献度をより強く、より明確に反映させる方式として在職中の等級、役割などベースとしたポイント方式には、それなりの合理性と妥当性があり、この十年間位で主流になりつつあります。また、事例も割合豊富にあることはご承知の通りです。
■然しながら、インセンテイブという観点からは、毎月支給される月給や年二回の賞与と違って、退職金制度は、ポイント方式といえども「日常性」（日常の意識）から程遠い存在であり、刺激性の欲しい在職期間中には、殆んどインセンテイブとして意識されることはありません。
■殊に、＜動きが早いベンチャー企業において、短期間でも貢献してきた人にはにそれなりに手厚く退職金を支給＞することでインセンテイブ効果を認識させたいのであれば、① 制度自体が貢献度に敏感であること ② 本人に結果がタイムリーに分ることことの二点が欠かせないと思います。
■ここから先は、全くの弊職の私見で、導入実績もない仕組みを説明します。まず、＜貢献度＞を最も敏感に示す身近な物差を探します。通常は、＜地位＞⇒（等級・役割）と＜給料＞⇒（成果基本給・賞与）です。これらをコンポーネントとして毎月付与するポイント数を決めていく方式に着目してみたいと思っています。
■等級・役割・成果基本給が一年間固定されるの対し、賞与考課は普通年二回行われます。通常、評価要因が業績貢献度に絞られるだけに、賞与の考課結果を退職金ポイントに取り入れるアイデアは検討に値するような気がします。更に、毎月の給料通知表に、「前月までの累計ポイント」と「当月の追加ポイント」を表示してあげれば、関心度と刺激度はグット高まり、よいインセンテイブとなると思います。ご検討に値するのではないでしょうか？

投稿日：2006/06/17 10:36　ID：QA-0005105

相談者より

投稿日：2006/06/17 10:36　ID：QA-0032132参考になった

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