パワハラ
お世話になります。
社員のパワハラ（若干セクハラと言えなくもない）行為に対し、「注意」もしくは「譴責」の処分を行うことを検討しております。実際の書類を作成するにあたり、これまであまり懲戒処分を出した経験がなく、また、内容がプライベートなだけに、処分理由をどのように書くか（被害者の名前を出すか、実際の行為を書くか等)、迷っております。ご教示いただければ幸いです。
なお、概要は以下のとおりです。
・加害社員は、専門職の職階の高い社員であり、専門知識にはとても優れている。少し幼稚な性格で感情的になりやすいが、抗弁はいつも理路整然としている。これまでも自分の職階上の優位、または専門知識の優位性をもって、部下および他部署の人間に対し、かなり苛烈な「指導」を行っていた経緯がある。
・今回被害を受けた女性社員は、加害社員とは、直接の指揮命令関係はないものの、常に業務上の助言を仰ぐ立場にあった。ふとしたきっかけで少し親しくなり、食事に誘われるようになった。女性社員は、あまり気が進まなかったが、断り切れず何回かは食事にいった。
・震災以降、女性社員の個人の携帯に、メールや電話が入るようになった。女性社員は連絡先を教えておらず、加害社員は、震災時に緊急連絡用に社員に配布した連絡網で連絡先を知った模様。女性社員は、失礼にならないよう何度かは返事したものの、気持ち悪くなり返信するのをやめた。
・その後数回、加害社員から個人の携帯にメールが来たが、そのまま返事せずにいたところ、職場での加害社員の態度が急変し、女性社員の業務遂行に厳しい「指導」が入るようになった。
・ 加害社員は、女性社員の上司にも、また、その上の上司にも、その女性社員の業務遂行に対し苦情や、指摘を行うようになった。上司は、指摘は全く的外れではないものの、指摘の程度に疑問を感じていた。
・ 女性社員は、加害社員の「指導」を恐れ、自分の業務に不備がないかを異常に気にするようになり、なるべく加害社員との業務上の接触をさけようとしたが、それでは業務が回らず、精神的に追い詰められていると感じ、上司に相談した。
・ なお、加害社員は食事等に誘ったりはしたものの、性的な言動を行った経緯はなく、単に親しくしたかっただけのようではある。
以上、長くなっていまい恐縮ですが、「注意」もしくは「譴責」処分の妥当性、および文面につき、ご教示いただけますでしょうか。
よろしくお願いいたします。
投稿日：2011/12/16 22:10 ID：QA-0047437
- WトリプルAさん
- 東京都／保険（企業規模 51～100人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
文面を拝見する限りでは、一種のパワーハラスメントに当たる可能性が高いといえるでしょう。ポイントとしましては、女性社員からメールの返信が来なくなった以後、態度が急変し当人やその上司等に対し厳しい指導を行うようになったという箇所が挙げられます。
勿論業務上の厳しい指導だけでパワハラに直結するとは言い難いですが、「指摘の程度に疑問を感じる」状況であれば、許容範囲を超えた厳しさが有ったものと推察されます。個人的な感情から指導内容に差が出る事自体不適切である事はいうまでもありません。
詳細事情が分かりませんのでこの場で確答までは出来かねますが、こうした事柄が事実であるとすれば、就業規則における制裁事由の根拠があれば「注意」もしくは「譴責」処分を科しても差し支えないものと思われます。尚、文面につきましては、一般的なものですと市販の書式集等も出ていますし、そちらでご確認頂ければ幸いです。
また、制裁措置の際の注意点としましては、
・必ず当人（加害社員）の弁明にも耳を傾け、事実の客観的な把握に努めて当人の反省度合いも加味した上で制裁の適否を決める事
・被害者のプライバシーを守る点から「被害者の名前を出す」「実際の行為を書く」等事実が第三者に知れ渡るような事は被害者の同意がない限り決して行わない事
・制裁対象と確定すれば、加害社員から被害者への謝罪に加え、出来れば加害社員と被害者が接触する事がなくなるよう配置転換も検討される事（※降格や減給は二重制裁になるので不可）
といった事柄が挙げられます。
投稿日：2011/12/16 23:24 ID：QA-0047440
相談者より
ご回答ありがとうございました。
・加害社員の弁明にも耳を傾けること、
・「被害社員の名前」や「実際の行為」を書かないこと
参考になりました。
投稿日：2011/12/18 21:00 ID：QA-0047454大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- この回答者の情報は非公開になりました
パワハラに関する処分における始末書
内容を拝見すると、セクハラ的な要素もありますが、被害者の目線に立てば、何らかの意味でハラスメントでしょう。また、この本人は普段から自分の気分で厳しい叱責や激励をしているように思いますので、こうした機会に深く反省させることが大事です。しかし、会社としても失いたくない戦力でしょうから、処分は譴責などの軽いものに過ぎないことも本人に伝えるべきでしょう。始末書は、下位者に対する指導や指揮命令に不適切な言動があったことを認め、深く反省し、今後一切同様のことがないように誓約します、という抽象的な内容でよいと思います。被害者の名前や事件の経緯は文書化しないでもいいでしょう。本人にも被害者にも配慮し、今後、自然に仕事ができるように支援しないといけないでしょう。
投稿日：2011/12/17 13:41 ID：QA-0047447
プロフェッショナルからの回答
対処
たいへん典型的なパワハラとセクハラの同時事象と思います。ゆえにWeb上では単なる一般例しかお話しできません。実際の運用においては一般論ではなく、御社の内部統制指針等、総合的な経営判断に基づいて行う重大事例だと感じます。特に女子社員の今後の出方によっては個人間の問題ではなく、企業として訴訟を起こされるリスクもありますので、ぜひしっかりとご対応下さい。
まずその上司にあたる人物と丁寧な面接を行い、何があり、どのような対応をしたかを聞き取ります。これは真偽や真相をあきらかにするためのものではなく、自体を会社として重大に受け止めていることを理解させる為です。仕事のできる人物であれば、そのような会社の対応の発生だけで状況を理解できる可能性もあります。絶対に当人同士で解決させないことにご留意下さい。
投稿日：2011/12/18 15:01 ID：QA-0047450
相談者より
ご回答ありがとうございました。上司にあたる人物と面接を行いたいと思います。
投稿日：2011/12/18 20:51 ID：QA-0047452参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
