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事務作業での同一労働同一賃金の原則

基本的なことですが、お尋ねします。

準社員など正社員以外の立場で雇用し正社員と混在する職場で働く場合、製造現場等であれば準社員と正社員の仕事の区分けは比較的容易であると考えています。一方いわゆる「事務所」で働いてもらう場合、そのような業務の区分けが明快でなく、「同一労働同一賃金」の原則の点からはどのように、考え適合させるべきでしょうか。
たとえば
・正社員がぬけた後に準社員を入れ従来社員が担ってきた業務を担当させた場合、従来の正社員の処遇を意識して（正社員の給与の8割確保など）処遇を決める必要があるか。
・準社員と正社員が混在して働いている職場で当然処遇の差はあるが、どのように整理するべきか。
・この場合考え方の一つとして、準社員には社員に比べ明らかに下位レベルの職務を担当させることもありうると思いますが、どの程度の差異があれば同一労働でないと判断されるのでしょうか。

投稿日：2011/11/22 19:44　ID：QA-0047111

人事管理

*****さん: 兵庫県／食品（企業規模 3001～5000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

同一労働同一賃金

同一労働同一賃金はもともとは、労基法第４条での男女差別を禁止したものです。現在は、非正規社員についても同一価値労働同一賃金の努力義務が記載されています。
具体的には、
・職種が同じかどうか
・業務が実質的に同じか、異なるか
・責任の程度が同じか、異なるか
・有期契約か無期契約か
を比較することになります。
今回のケースでは準社員は有期契約であれば、そこで差があります。

仮に、上記がほぼ同じ場合でも、次に
・転勤の有無、範囲
・配置転換の有無、範囲
など人材活用の仕組みや運用を比較します。
以上

投稿日：2011/11/22 20:56　ID：QA-0047113

相談者より

回答をいただき、ありがとうございました。

「有期契約社員であればそこで差があります」とのこと、確かにおっしゃるとおりだと思います。当該の準社員が有期契約を反復し、期間の定めがない社員に転じた場合も考えてみたいと思います。

投稿日：2011/11/23 07:46　ID：QA-0047121大変参考になった

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

現行の２元体系からの対応しか方法はない

|※| 同一労働・同一賃金は、「同一《価値》労働・同一賃金の原則」というのが正しいのですが、そのためには、職務要件をもとに、仕事の値打ちを決める制度が必要です。日本では、制度化され、機能している実態は貧弱です。御社の場合でも、正・非正規社員の２元管理体系となっているようですね。最初から、非同一賃金となっているわけです。 .
|※| 正社員と非正規の社員では、同じ仕事をしていても、賃金が違うのは当たり前という現実の下では、ご相談の、「同一労働・同一賃金の原則の点から」というより、現行の２元体系から対応する以外に方法はありません。２元体系の内容が分らないので、明確な回答はしかねますが、明らかに、責任、知識、技術、労働環境、負荷などの面で、違った業務への担当替えなら、一定額の手当支給が解決の１つの検討肢ではないでしょうか。 .
|※| 最後のご質問、「どの程度の差異があれば同一労働でないと判断されるか」に就いては、判例などを調査し、いろいろな判断から、類推する以外に適当な方法はないと思います。一票の格差が、どの程度なら、合憲かといった社会問題を想起させる問題です。

投稿日：2011/11/22 22:20　ID：QA-0047115

相談者より

お答えいただきありがとうございます。

同一労働とみなされい実際的な線引きについては、判例等を調査しながら類推するしかないとのこと、改めて教えていただき大変たすかりました。

一般的な話になりますがこのような回答がいただけなかったら、自ら判例等を調べ、見つけられず、「どうもないようだ。（でも釈然としない）」状態になりがちです。そういった意味で時間とエネルギーを節約できました。重ねて御礼申し上げます。

投稿日：2011/11/23 07:51　ID：QA-0047122大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

同一労働同一賃金の原則は近年様々な局面で主張される事が多くなっていますが、日本の労働法令におきまして直接の定めは現状ございません。従いまして、そうした原則を常に厳守しなければならないといった法的義務まではございません。

但し、パートタイム労働法におきましては「正社員と同視すべきパート労働者」につき正社員と同一の賃金処遇を行う事が義務付けられていますので注意が必要です。

この場合の「同視すべき」とは、正社員と仕事の内容や責任が同じであり、人材活用の仕組み（人事異動の有無や範囲）が全雇用期間を通じて同じであり、かつ契約更新を反復更新している等契約期間が実質的に無期契約となっているパート労働者を指しています。

事務所勤務であっても、通常であれば責任の重さや業務負担、異動の範囲等も含めまして正社員とパート社員が全く同じであるとは考え難いですので、ある程度客観的に見て違いがあれば賃金に差をつけても問題ないですし、そうした措置はむしろ当然と考えるべきでしょう。

投稿日：2011/11/22 23:00　ID：QA-0047119

相談者より

ご回答いただき、ありがとうございます。

確かに同一労働同一賃金について法的義務はないようですが、避けられる労務リスクは避けたいと考えお尋ねしました。
おっしゃるように正社員と準社員の業務の違いを明確にし、それぞれの人事諸制度をベースにして対応していきます。

投稿日：2011/11/23 07:55　ID：QA-0047123大変参考になった

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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