海外駐在員の年休取得に制限を設けることについて

いつもお世話になっております。

相談についてですが、当社では海外に駐在員事務所を開設し、１名社員を派遣しております。（管理職です）
１名しかいないため、長期に事務所を空けてしまうことを避けるために、年休の取得に一定の制限をかけることは構わないのでしょうか。
制限についてですが、現地に到着してから６か月間は年休を取得できない、連続して１週間以上の休暇は取れないなどを考えています。
よろしくお願いいたします。

投稿日：2011/10/06 15:06　ID：QA-0046429

人事管理

労務初心者さん: 東京都／その他業種（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

《半日休暇制度の活用》が，検討に値するのでは・・・

法律面、実務面、いずれの観点からも、年休付与、及び、取得に就いても、日本の労働法が適用される状況にあります。「長期に事務所を空けてしまうことを避けるため」には、《半日休暇制度の活用》が、ベストな選択ではないでしょうか。勿論、御社の就業規則における定め、および、取得申請に関する本人の同意が必要になりますが、さして、困難な課題ではないと思います。

投稿日：2011/10/06 18:24　ID：QA-0046430

相談者より

ご回答ありがとうございます。
返信が遅くなり申し訳ございません。
ご回答いただいた中で、海外であっても、国内の労働法が適用となるということについてですが、これは厳密に適用という判断がなされている実例があるのでしょうか？
勉強不足で申し訳ございませんが、よろしくお願いいたします。

投稿日：2011/10/07 09:14　ID：QA-0046439大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

年次有給休暇に関しましては管理職にも付与しなければならず、加えて原則としまして当人の希望する時季に与えることが求められます。それ故、文面のように取得期間等事前に制限を設けることは認められません。

しかしながら、希望日における年休取得により業務運営に重大な支障を生じることが避けられない場合には、使用者に時季変更権が認められています。

文面のケースですと、管理職である当人1名のみの勤務であり、海外派遣であることからも代替要員の手配も一般的には困難と考えられます。

従いまして、現実にある時季において年休取得申請が有った際に、時季変更権を発動し業務に支障の無い日に変更してもらうことは通常可能といえるでしょう。

投稿日：2011/10/06 19:24　ID：QA-0046432

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
返信が遅くなり申し訳ございません。
現実的な運用であると思いました。規定化することは法的にも難しく、社員の感情的にも納得が得られないと考えておりますので、そのような方向性で検討していきたいと思います。

投稿日：2011/10/07 09:17　ID：QA-0046440大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

実情に合わせて

＞現地に到着してから６か月間は年休を取得できない、連続して１週間以上の休暇は取れない
という規制は、かなり過激な表記と感じます。
平常時は問題ないでしょうが、トラブルが生じた際に、会社側が著しく不当な設定をしていると見なされる恐れはあるかも知れません。ゆえに該当者が管理職でもあり、これらは事実上そのように収めるべく、本人を説得し、報酬等で納得感を持たせるのが現実的ではないでしょうか。
伝染病等で一週間寝たきり等絶対に起こり得ない地域なのでしょうか？

投稿日：2011/10/06 23:24　ID：QA-0046435

相談者より

ご回答ありがとうございます。
返信が遅くなり申し訳ございません。
例はかなり極端な例で記載していますが、長期療養等で空ける場合は、病気による特別休暇や病欠などで対応することになっております。

投稿日：2011/10/07 09:25　ID：QA-0046441大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

《半日休暇制度の活用》が，検討に値するのでは・・・Ｐ２

ご説明からは、派遣社員は、長期出張でのステータスであって、現地法人への在籍出向ではないとお見受けしたものです。恐らく、税法上も、日本の「居住者」のままではないでしょうか。その状況では、日本の労働法の適用を受けることになります。

投稿日：2011/10/07 11:07　ID：QA-0046443

相談者より

ご回答くださりありがとうございます。
社員は駐在員事務所に勤務しているため、海外部署勤務というのでしょうか、出向ではないのです。
税法上は現地で課税されるように手配しております。
ご意見を参考に、日本の社員と大幅にかい離が出るような制限等はかけられないものとし、必要があれば時季変更権を行使するということで説明していきたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2011/10/07 12:01　ID：QA-0046445参考になった

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

海外駐在員（管理職）

■まず、現地法人に出向等したのでなければ、日本の本社が労務管理をし、日本の労働基準法が適用されますので、年休制限等はできません。
管理職一人でいくのであれば、ある程度経営者と一体的なポジションにいる方で、会社の命運をかけた特命でいかれるのではないでしょうか？
６ヵ月は年休を取れないなどと制限しなくても、ご自身の責任と進捗状況で判断するのではないでしょうか？
かえって、へそを曲げたり、会社に対する不信感が芽生え、モチベーション低下の恐れがあります。
むしろ、ご自身でコントロールして、たまには、有休を取得してリフレッシュして、がんばって下さい。の方が、本人もモチベーションがあがり、会社の業績のあがるのではないでしょうか？
以上

投稿日：2011/10/07 11:52　ID：QA-0046444

相談者より

ご回答ありがとうございます。
会社として、社員の年休の行使によって、事務所が長期不在になることを防ぐように何か対策をすべきではないかという意見がありまして、ご質問させていただきました。
そもそも常識の範囲内の話であることに加え、制限を設定することによるデメリットが多いことを提示して、そのような対策を立てる必要がないことを説明していきたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2011/10/07 12:05　ID：QA-0046446大変参考になった

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