年休の取得推奨案について
いつも大変お世話になっております。
弊社では年休取得を推進するべく、様々な年休取得施策を講じようとしております。
そのなかで、例えば記念日休暇やボランティア休暇などを作りたいと思っているのですが、これらは特別休暇という扱いになってしまうのでしょうか。年休取得５日間義務化への対応策としたいと思っているのですが、年休とは別扱いの特別休暇となってしまっては、意味合いが弱くなってしまうと思い悩んでおります。
そもそも、年休取得５日間の５日間には、通常付与する年休を含める、特別休暇は含めないという認識で合っておりますでしょうか。
特別休暇の意味合いがイマイチわからずご教示の程お願い申し上げます。
投稿日：2020/02/18 17:17 ID：QA-0090615
- jindaさん
- 栃木県／情報サービス・インターネット関連（企業規模 1001～3000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
年休5日取得義務
制度設計をするにあたり特別休暇について整理します。
休暇は、法定休暇と特別休暇に分けることができます。
法定休暇は労働基準法に定める年次有給休暇、産前産後休暇、生理休暇のほか、育児介護休業法で定める子の看護休暇があります。育児休業、介護休業も含めることもできます。
一方、特別休暇は法定外であることから、種類に限りはありません。一般には、慶弔休暇、夏季休暇、誕生日休暇、傷病休暇、永年勤続休暇（リフレッシュ休暇）、ボランティア休暇、教育訓練休暇（狭義では助成金の対象となる休暇を指す）、サバティカル休暇、裁判員裁判の出席等の公の職務の執行の休暇がが主なものです。
労働基準法で定める年5日以上の年休は年次有給休暇でなければなりません。それ以外の法定休暇や特別休暇は含みません。
投稿日：2020/02/19 09:28 ID：QA-0090620
相談者より
ご教示ありがとうございます。特別休暇について理解が進みました。
ということは、例えば記念日休暇として申請して年休を取得してください、ということは出来ないという解釈で宜しいでしょうか？それとも、社内の取り決めで扱いは決めて構わないのでしょうか。
投稿日：2020/02/19 10:36 ID：QA-0090625大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
対象は労基39条の有休のみ・計画的付与制度が効果的
▼休暇には、法定休暇と特別休暇があります。
▼前者は文字通り、法律に定められている休暇であり、具体的には、次の諸休暇を指します。
・年次有給休暇・産前産後の休業・生理日の休暇・育児・介護休業・子の看護休暇・介護休暇
▼後者は、法律上の定めはなく、企業が独自に定めた休暇で、次の様な実例が目につきます。
・夏季休暇・慶弔休暇・リフレッシュ休暇・年末年始休暇
▼これらの諸休暇の中で、取得５日間義務化の対象になるのは、年次有給休暇（労基法39条）だけです。その他の特別休暇をいくら積み上げても、所謂、年休取得促進にはなりません。
▼その意味で、年休の「計画的付与制度」が効果的です。勿論、労使協定が必要ですが、対象となった有給休暇に就いては、従業員はその取得する時季を指定することが出来ず、会社も就業を時期変更権を行使することはできません。
投稿日：2020/02/19 10:16 ID：QA-0090624
相談者より
ありがとうございます。年休の取得事例として他社の事例を拝見しているのですが、そこにアニバーサリー休暇を設けて取得推進をしているという事例も散見されました。これは特別休暇ではなく「年休をアニバーサリー休暇として使う」ということでしょうか。
投稿日：2020/02/19 11:58 ID：QA-0090627大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
年次有給休暇を上回るものが特別休暇であり、その特別休暇が有給とした場合には、取得義務にはカウントされません。
ただし、
記念日休暇で、例えば会社の設立記念日であれば、労使協定により、その日を有休の計画的付与とすることができます。
また、個人の記念日休暇やボランティア休暇を無給とし、休む権利を与えるとした場合、その日を年休使用するか、どうか本人が選択でき、結果として有休使用したとすれば、それはカウントできます。
投稿日：2020/02/19 12:18 ID：QA-0090629
相談者より
ご回答ありがとうございます。休む権利の付与と有給の選択が出来る点の2つを分けて考えたいと思います。
投稿日：2020/02/20 08:28 ID：QA-0090655大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
特別休
法定休暇を超えるものがみな特別休暇になるため、年休5日取得にはカウントされない訳ですから、名称ではなく正規有給休暇を取れる環境かどうかがカギです。
5日の有休も取得できない環境に問題があるという施策ですから、従前の本人自己管理や新名称休暇新設ではなく、管理職の職責として部下の有休取得をしっかり把握し、取得が満たない場合の指導なども管理者評価に加えたり、「普通の有休」をいかに取得できる環境を作れるかがこの問題の趣旨です。
投稿日：2020/02/19 15:07 ID：QA-0090638
相談者より
有休の取得環境は良い方だと思うのですが、未だ取得する事に抵抗を感じる者も少なくありません。会社としては選択出来る幅を広げ、抵抗を感じる者にもスムーズに取得してもらいたいと考えています。
促進方法は検討を進めたいと思います。
投稿日：2020/02/20 08:32 ID：QA-0090656大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
有給休暇の取得促進
有給休暇の取得が進まない従業員は一定数います。
その理由は有休をとる習慣のない従業員、休日に活動予定のない従業員等考えられます。
会社としてできることは、有給休暇の消化イメージを与える方法があります。
①「誕生日は有給休暇を取って、自分のリフレッシュの日としましょう」（特別休暇の誕生日休暇ではなく、誕生日に有休をとる習慣づけ）
②「普段見ることのない平日の社会を見ることで、仕事のヒントをみつける」
③平日の遊園地、博物館等に行った場合、会社が補助を支給し、休む動機づけを与える
投稿日：2020/02/19 19:10 ID：QA-0090644
相談者より
ご返事ありがとうございます。承知しました、取得するイメージを持てるような施策を考えたいと思います。
投稿日：2020/02/26 16:35 ID：QA-0090821大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、年次有給休暇につきましては労働者が取得理由に関係なく取得可能な休暇ですので、記念日休暇やボランティア休暇といった利用目的の限られた特別休暇とは根本的に異なるものです。
従いまして、そのような特別休暇を設けられても、年休取得義務の5日に含める事は認められませんので注意が必要です。
但し、そうした休暇は設定されずに例えば記念日等で通常の年休取得を奨励される事については問題ございませんので、あくまで年休奨励日といった形で労働者に声掛けをされるとよいでしょう。勿論、年休取得がままならない方については、直接記念日等を年休指定される事で5日義務に含めても差し支えございません。
投稿日：2020/02/19 23:49 ID：QA-0090653
相談者より
ありがとうございます。
特別休暇の意味についてよくわかりました。年休として取得させるかどうか、いろいろと考えてみたいと思います。
投稿日：2020/02/26 16:37 ID：QA-0090822大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。