パワハラを退職理由とする訴えについて

パワハラの退職理由の訴え

■今回のハローワークからの問い合わせに対しては、会社としてよく調査して、事実を報告すべくでしょう。仮に、パワハラの事実があったようだとハローワークが判断すれば、離職票でいえば、４　労働者の判断によるもの（１）②就業環境にかかる重大な問題（故意の排斥、嫌がらせ等）があったと労働者が判断したために該当し、本人が特定受給資格者扱いとなるだけで今回は、すむでしょう。
■会社がそのような事実はなかったとした場合には、再度、本人に確認することになります。
△リスクとしては、本人が会社がウソを言っていると感じ、感情的になると、損害賠償等に発展する恐れがあります。
■社員の定着も悪い店舗ということですので、店長の考え、行動、態度に問題がある可能性が大きく、パワハラ等が日常茶飯事行われているとすれば、そのことがリスクであり、会社としても厳重に注意・指導・教育していかなければなりません。
以上

投稿日：2011/07/22 14:41　ID：QA-0044978

相談者より

ご回答ありがとうございます。

投稿日：2011/07/29 10:42　ID：QA-0045104大変参考になった

当面は、当該店長に文書提出させた上で回答

|※| 「 労働者の判断によるもの 」 であっても、「 就業環境に係る重大な問題 」 （ 故意の排斥、いやがらせなど ） ならば、失業保険受給の条件が違ってきます。バワハラは、この離職分類に入ることになると思います。ハローワークは、労働調停機関ではありませんが、後日、離職理由が違っていることが判明すると面倒なことになります。
|※| 当面の対応としては、当該店長に、その点を明確に伝え、バワハラ事実のなかったことを文書で提出して貰った上で、職安に回答するべきです。但し、これでリスクがなくなった訳ではありません。回答如何によっては、退職社員からの苦情アクションも予想されます。
|※| 今後については、会社組織として、問題を早い段階で解決につなげる予防システム作りと教育が大切になってきます。問題を公にすると職場に居辛くなるという不安は、特に立場が弱いだけに強く、そうではないことを保障するため、気軽に相談できる窓口や、上層部へのホットラインの設置などの気配りも大切です。

投稿日：2011/07/22 14:47　ID：QA-0044980

相談者より

ご回答ありがとうございます。

投稿日：2011/07/29 10:42　ID：QA-0045103大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

重要な事は何よりも事実関係につきまして明確にされる事といえます。文面では「事実としてバワハラに近いことがあってもそのようには報告しづらいだけとも考えられます」とある一方、「事実関係はなかったと対応しようと思います」とございますが、このような行政に対し虚偽の報告となる可能性を含んだ対応はコンプライアンス上絶対に避けなければなりません。仮に訴訟等のトラブルになった際、安易な報告をしていますと会社側にとっては決定的に不利な状況を招きかねません。従いまして、少しでもパワハラの疑いがある場合には、会社に求められている安全配慮義務の観点からも当然に徹底した調査を行われる必要がございます。その上で、パワハラが全く無いということであればその旨職安に報告すればよいでしょう。

投稿日：2011/07/22 22:48　ID：QA-0044997

相談者より

ご回答ありがとうございます。

投稿日：2011/07/29 10:41　ID：QA-0045102大変参考になった

パワハラリスク

パワハラに限らず、職場トラブルは訴訟等の乱発で、社に取ってはリスクとなります。またコンプライアンスへの意識は企業評価にも直結しますので、御社の立ち位置と経営方針、さらには経営者の経営判断として、しっかりと方針を確認されることをお薦めいたします。勝手に「無かった事」で処理した場合、担当部門が処罰の対象になる（される）リスクもあり得ます。
さて、該当管理者ですが、業績はいかがでしょうか。業績が良い一方で従業員定着が悪い、という例はままありますが、やはりコーポレートリスクの観点からは、従業員は誤れば逆に評価を台無しにする可能性があることをしっかりと認識させる必要があります。本件もしっかりと調査報告を取り、仮に業績が良かったとしても、この部分でミソを付ければ甚大な被害に及ぶ可能性をしっかりと理解させる必要があります。そこまでの貢献がないのであれば調査を厳格に行い、本当であれば厳重な処罰が必要でしょう。

投稿日：2011/07/22 23:22　ID：QA-0045000

相談者より

ご回答ありがとうございます。

投稿日：2011/07/29 10:40　ID：QA-0045101大変参考になった

パワハラを理由とした退職

パワハラがあったかどうかは事実関係によって決まるわけですが、セクハラと同様で、受け手がどう受け止めるかで決まる出来事、現象であり、例えば殴ったとか具体的な言動があったのように事実認定できるわけではなく、パワハラという概念自体が曖昧なのです。また、パワハラを行なっている管理者にはおそらく自覚がないと思われるのですが、指示や命令の仕方、普段の会話の仕方だけでパワハラと受け止められることも多々あります。今回の職安への報告ですが、事実を隠蔽しようとする姿勢はかえってよくないことでしょう。会社側も定着率が低いなどそれとなく問題に気づいているわけですから、その辺を正直に回答し、善処しているとするのがよいのではないでしょうか。

投稿日：2011/07/25 18:55　ID：QA-0045015