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退職時の有給休暇の通勤手当支払

お世話になります。
当社の賃金規程で、通勤費は「最も経済的な公共交通機関の1ヶ月定期券代を支給する」
とだけ定めており、通常の有給休暇時は減額せず、
退職を前提とした有給休暇取得の場合、
当該月は、実際に出勤した日数に往復交通費を乗じた金額を支給しています。
すなわち、退職前にまとめて取得した有給休暇(最大40日分)に通勤手当を支給しておりません。
この運用で問題ないでしょうか?
本来であれば、規程を直すべきですが、この規程の現状で退職予定社員から問合せがありました。
ご回答のほどよろしくお願いいたします。

  • *****さん
  • 兵庫県
  • 販売・小売
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:報酬・賃金
  • 投稿日:2011/07/21 10:28
  • ID:QA-0044950

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プロフェッショナル・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2011/07/21 11:27
  • ID:QA-0044954

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

規程上年休時の通勤手当控除を行わない制度となっており、文面のようなケースでも控除の定めがなければ、原則としまして控除は行えないものといえるでしょう。

ご認識の通り、こうした通勤手当の支給条件等に関しましては法令上で取り決めが無い為就業規則で明確に定めておく事が必要ですし、そうでなければ解釈によって労働者から有利な条件を求められても反論する根拠がないことになってしまいます。

取り敢えず今回に限っては支給を行ない、今後につきましては月の出勤日数が極めて少なくなるようなケースにつき実労働日数分のみ支給するよう規程変更を検討される事で対応するのが妥当といえます。

  • 投稿日:2011/07/27 14:55
  • 相談者の評価:大変参考になった

適切なご回答ありがとうございました。
今回に限り支給し、規程変更を行います。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2011/07/21 12:21
  • ID:QA-0044959

代表者

日割り実費支給の定めがない限り賃金規程の支給が必要

|※| 通勤手当は、法的に支給を義務付けられた賃金ではないので、就業規則等で要件が定められれば、それに従って支払う義務が生じます。ご相談の退職を前提とした有休取得期間に対しては、本来実費的性格を持つ通勤手当は支給不要とも考えるべきでしょうが、結論的には、不支給とするのは難しいと思います。通勤手当を日割り支給するという定めが必要です。
|※| それは、労基法第39条第6項の、年次有給休暇中の賃金についても定めがあるからです。3種類の算定法がありありますが、いずれの計算方法を取る場合も、日割実費支給でなく、毎月、一定のルールで支給される通勤手当は控除することはできないとされています。実費的でありながら、有休時対価算定としては、固定的賃金として扱われているためです。

  • 投稿日:2011/07/27 14:57
  • 相談者の評価:大変参考になった

法律を踏まえたご回答ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2011/07/21 12:55
  • ID:QA-0044960

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

有休消化の通勤手当の運用

△御社の運用で、問題ありません。
■通勤手当の支給は、法律で決まっているものでは、ありませんし、社会通念上も「自宅から会社に行くための手当」であり、会社に行く必要がないのであれば、払う必要性もありません。
出勤した日は、往復の交通費という運用も、間違っておりません。
▲注意点としては、今後は、問い合わせがある前に、会社から説明しておくべきでしょう。
賃金規程では、そこまで細かく記載する会社はありませんので、「通勤手当」についての会社としての考え方、運用について、内規としてまとめておくことをお勧めします。
以上

  • 投稿日:2011/07/27 14:59
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答が他の先生と少し異なるように感じました。
いずれにしましても運用上の内規は必要ですね。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2011/07/27 20:09
  • ID:QA-0045064

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

通勤手当の取り扱い

■年次有給休暇で通常の賃金を支払うとした場合、通常の賃金の計算方法は、施行規則25条に定められていますが、この中で、手当については明確な定めはありません。また、通達(S27.9.20基発675)では、計算手続きの便宜のためのことが趣旨であり、通常出勤したものとして取り扱えば足りるといった趣旨のものです。
■では、休暇を取って出勤していない場合でも、通勤手当は全額支払わなければならないのでしょうか?通勤手当は、出勤のために要する実費を会社が負担するといった趣旨のものですから、賃金ではあっても実質、実費弁証的なものであり、出勤しない場合には通勤手当が減額されるということは、当然のことであるといえるという考えます。
△参考までに、例えば、家族手当は、その趣旨から休暇によって減額、不支給は不合理といえるでしょう。また、皆勤手当、安全服務手当については、判例で有休による減額、不支給が認められています。
★さらに、御社の場合には、今まで通勤手当を支給していないわけですから、今後も支給せずとも不利益変更にはあたりません。しかし、過去に有休取得時に、通勤手当を支給していたにもかかわらず、今後、不支給にする場合には労働条件の不利益変更に該当してしまいますので、今回、安易に支給してしまうことは十分ご注意ください。
(参考文献:労務事情、新日本法規 事例式人事トラブル防止の手引き他)
以上
ご参考まで

  • 投稿日:2011/07/28 22:01
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございました。
現状の運用について、内規もなく、また周知されていませんので、賃金規程が正になる状態です。

この回答は参考になった
参考になった:0名
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