調整手当の見直しについて

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件について各々回答させて頂きますと‥　①：②の点に注意が必要ですが、手当は法的義務ではございませんので廃止自体は可能です。　②：ご認識の通り単に廃止しますと不利益変更となりますが、基本給に組み込むことで対応すれば問題ございません。　③：手当廃止と共に基本給にも組み込まないということであれば、少なくとも数年の猶予期間を設ける等の配慮措置を採った上で労働者の個別同意を得て変更する事が求められます。但し、廃止後手当支給に関し特別な事情が明らかになったのではトラブルになる可能性も否定できません。従いまして、出来る限り元々の調整手当の支給事由をはっきりさせておくべきですので、再度前任の管理者等も含め詳しく調査されることをお勧めいたします。

投稿日：2011/06/08 10:13　ID：QA-0044403

相談者より

ご回答ありがとうございます。
調整手当の支給事由をはっきりさせてから、取組を考えていきたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2011/06/08 17:27　ID：QA-0044424大変参考になった

調整手当について

１．まず、調整手当の定義を上司がわからなければ、経営者またはわかる人に確認してください。
賃金に関する事項ですから、賃金規程等に調整手当とは何なのか明確にすることが必要です。
２．不要かどうかは調整手当の定義がわからなければなんともいえません。不利益変更となるから基本給に組み入れたほうがいいというのは本末転倒です。会社として必要かどうか議論して結論をだしてください。廃止する場合は個別同意が必要です。全面的な見直しも必要かもしれません。
以上

投稿日：2011/06/08 10:53　ID：QA-0044407

相談者より

ご回答ありがとうございます。
仰られるとおり、まず調整手当の定義を確認して
から進めていきたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2011/06/08 17:30　ID：QA-0044425大変参考になった

賃金体系の抜本的な見直しを

調整給は定期昇給やベアを場当たり的に実施してきた名残だと思います。この際、全体のバランスを考慮し、抜本的に賃金体系を見直しすべきでしょう。若年層、中高年層など多くの観点で賃金のバランスを見直す、よい機会です。その場合、専門家を交えることが望ましいでしょう。

投稿日：2011/06/08 10:59　ID：QA-0044409

原因遡及は止め、将来に向けた措置を

|※| 時々、見かける状況ですね。然し、訳の分からない賃金項目が、全社員に付けられているのは （ 好ましくない意味で ） 珍しく、正常化は必須命題です。何も知らずに支給されている社員も多い、過去の廃棄物残滓ですから、原因遡及にあまりエネルギーを費やすのことはお勧めできません。 .
|※| 現在と将来に目を向けて、廃止により、浮いてくる原資と、新しい再配分方式への移行原資 （ 不利益を被る者に対する緩和措置 ） を有効に使うことに注力すべきです。どのような方式がよいかは、一概に言えませんが、本来、個人別実力の象徴的目安である、「 基本給への無条件繰入 」 には賛成しかねます。

投稿日：2011/06/08 12:57　ID：QA-0044416

相談者より

ご回答ありがとうございます。
新しい再分配方式も考慮に入れ、検討していきたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2011/06/08 17:43　ID：QA-0044427大変参考になった