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就業規則－懲戒

就業規則の改定をしております。懲戒の種類に、けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇としております。「降格」を追加したいのですが、どうも事例がないようです。また、「諭旨解雇」については、懲戒の種類というよりは、運用でそうするもののような気がするので、敢えて列挙するものでもないような気がします。「気がする」程度で、右往左往しております。考え方を教えて下さい。

投稿日：2005/11/25 08:20　ID：QA-0002850

人事管理

*****さん: 東京都／その他業種（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

坂井　求: 社会保険労務士法人　坂井事務所所長

所属企業

就業規則－懲戒

一般的に「降格」を減給・出勤停止と同程度として規定する例が多いようですが、降格事由を諭旨解雇事由に該当させ、本人の反省もしくは特に許すべき事由がある場合に情状酌量により諭旨解雇に対し処罰を軽減したものとして規定されたほうがよろしいと思われます。
諭旨解雇は、法令上の根拠は定められていませんが、一般に懲戒解雇より軽い程度の懲戒である解雇を意味し、長年の労働慣行で行われてきているものです。明文の懲戒規定がないかぎり使用者は懲戒処分ができないので、就業規則に具体的に規定する必要があります。

投稿日：2005/11/25 09:53　ID：QA-0002853

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

就業規則－懲戒

■「降格」は等級など職位に賃金が明確に関係付けられている場合に有効な懲戒です。賃金は職位に追随して決定されるので、降格に伴う賃金の引き下げは、職位の変更が有効であるかぎりは、労基法第91条の減給制限に関わらず、原則として許されます。その意味では厳しい懲戒と言えます。（職位と賃金の関係が不明確な場合は不適当です）
■「諭旨解雇」は「諭旨免職」と言われることもあります。これは、本人に、自主的に退職届けを書いてもらう、または書かせる懲戒で，対外的には自主退職の体裁を保つことができるので、本人の再就職時の不利さは回避できます。懲戒解雇の場合に比べ、退職金も、全部或いは部分的に支払われることも多く、懲戒解雇の場合に比べ、明らかに緩和された措置です。懲戒は労働者にとって極めて重大な時効ですから、運用ではなく、明記することが必要です。

投稿日：2005/11/25 13:34　ID：QA-0002860

相談者より

投稿日：2005/11/25 13:34　ID：QA-0031149大変参考になった

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