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契約社員の雇用契約書の表現について

会社を甲、契約社員を乙として雇用契約を結んでいます。
その中の1項に
「乙の勤務日は週５日勤務とする。休日は、甲乙双方の同意の下に決定する」
という表記がありますが、「週5日」を「週40時間」と変更したいと思います。
雇用契約上何か問題はありますでしょうか?

投稿日：2005/10/28 19:05　ID：QA-0002463

人事管理

*****さん: 東京都／医療・福祉関連（企業規模 31～50人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました

契約社員の雇用契約書の表現について

契約書の他の条項に記載される事項が不明ですから明確な回答にはならないかもしれませんが、労働契約に明示すべき項目が労基法に定められており、始業、終業の時刻、残業の有無、休憩、休日、休暇、等々がそのひとつです。
これらが他の条項に定められていれば、「週４０時間」の表記は問題ありませんし、また表記する必要も無いでしょう。
労働契約の内容は、ご承知のとおり、労基法に違反する内容については無効となりますから、仮に「週４０時間」と表記しても１日については８時間を超えて労働させる場合には時間外労働として割増し賃金を支払う必要があります。また、休日についても週１日、４週４日の原則がありますからご留意ください。
「週４０時間」の表記に変えるのは、仕事のある日、無い日にフレキシブルに対応させたいという趣旨からでは、と推察しますが、その場合、労働者の生活設計に配慮し、極力早めの勤務予定や休日を通知できるような管理が必要ですし、契約書にその具体的な事項を記載しておけば労働者も安心でしょう。
以上ご参考まで。

投稿日：2005/10/31 11:12　ID：QA-0002474

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました

Re:契約社員の雇用契約書の表現について

契約書を意見いたしました。
全体として多少コメントしたい部分はありますが、簡潔な契約書として作成されていると思います。
ご質問の「週４０時間」についてアドバイスさせていただきますと、第５項には１日の労働時間が７.５時間と記載されておりますので、労働日と休日と４０時間の関係が不明瞭と感じます。第１２項に「管理職の規則」とありますが、当規則に休日について記載されているならば、当然、休日以外が労働日となるわけですから４項の「週５日」はあまり意味のない表記になりますし、仮に週５日の労働であれば７.５時間労働ですと週３７.５時間になります。「週４０時間」とは５日労働を前提として１日８時間労働を契約したいのであれば、最初から７.５を８.０に変えるべきと思います。結果として、４項を記載する必要性が感じられなくなります。
雇用の条件は法の定めを下回ることはできませんし、また、就業規則の定めも労働契約内容を上回っていればそれが優先されますから、言い換えますと労働契約の内容は就業規則を上回る部分について有効ということになります。
「管理者の規則」なるものが就業規則のようなもの？で、契約書に定めの無い部分について記載されており、契約と同時にその部分が書面で明示されているとすれば、それよりも長時間労働となる契約部分は無効ということもあり得るわけです。仮に御社の管理職が全員、拝見した契約書によって個別に条件を変えて締結しているようですと、「管理者の規則」の内容によっては合法な場合も違法な場合もあるということでしょう。
個別契約の形式の場合には、もっと具体的な詳細な契約とする必要が生じてきます。
全体的な人事制度として見直すことが必要かもしれませんね。
もっと込み入った事情があるようでしたら別途ご連絡いただければ対応させていただきます。
回りくどい説明になり申しわけございませんが、ここでの回答には限界もありますのでご理解ください。
最後に、ご検討されているように「週４０時間」に変更するのであれば、７.５時間と休日との整合性を説明できるようでなければなりませんね。
なお、ご存知と思いますが厚生労働省から労働条件通知書のモデル様式が示されています。契約書に記載する事項の参考としてください。ただし、そのモデルは「通知書」ですから、双方の合意を確認できる書面として御社のように「契約書」にするほうが良いでしょう。
以上

投稿日：2005/10/31 15:22　ID：QA-0002484

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました

Re:Re:契約社員の雇用契約書の表現について

遅くなり申しわけございません。

結論としては問題ありません。
いわゆる、パートタイム労働者、フルタイム労働者が存在するように雇用形態は複数あっても構いません。
ただし、パートタイマーにはパートタイマーの就業規則があるように、当該者には当該者に適用される就業規則が必要です。もちろん、一般社員の就業規則の中で、雇用形態や勤務形態、その他の労働条件面について記載されていれば、その範囲の中で適用されます。
御社の場合、７.５時間労働の社員に適用する就業規則があるでしょうから、そのなかで８時間労働に従事する社員の区分が明記されていれば問題ないでしょう。一般には、正規従業員、期間の定めのある従業員、嘱託社員など、いろいろな表現を用いて区分し、それぞれの勤務形態などを定めます。
御社は医療福祉関連の業種のようですが、業種柄、実態として各種の勤務形態が存在しているのではないでしょうか。とすれば、雇用区分を明確にし、それぞれの雇用区分ごとの明確な規定になっていれば問題ないでしょう。
もしも「管理者の規則」というものが「就業規則」だとして、雇用区分の違う社員を一緒に扱っているとしたら、早急に雇用区分ごとに規定を改訂することをおすすめします。
そのうえで、当該者に「あなたの雇用区分、形態はこれこれ・・」と示せるようにしてください。
なお、雇用の条件等を契約書にも極力、具体的に記載するほうが良いでしょう。
一度、人事制度に関する規則規程を矛盾点のないように見直ししてみてください。
必要がありましたらお手伝いさせていただきますのでお気軽にお申し出ください。
以上

投稿日：2005/11/02 09:41　ID：QA-0002516

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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