企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A<解決済み>

相談数14620件   回答数31052

希望退職募集の場合の退職金

経営がかなり逼迫している状況で、希望退職を募る場合、退職金の上乗せはどれくらいが妥当でしょうか?

  • ozawaさん
  • 東京都
  • コンサルタント・シンクタンク
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:報酬・賃金
  • 投稿日:2010/11/30 18:54
  • ID:QA-0024070

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2010/11/30 19:03
  • ID:QA-0024071

この回答者の情報は非公開になりました

希望退職金

会社都合で退職してもらう募集ですから、まず会社都合で退職金を支払うことが大前提です。また解雇予告に相当する1か月は含まれるので、少なくとも加算額は月例賃金の1か月を上回るモノでないと納得されないでしょう。ここに1か月しか乗せられない、ここで退職してもらわないと、会社は賞与不支給や減給、要員整理を不可避ということなら、そういう金額でも応募者は出るでしょう。
私の知るケースですが、会社都合分と2カ月で十分応募があったというモノがあります。会社都合と自己都合で退職金は違いますから、従業員には希望退職はメリットあります。

専門家より
  • 投稿日:2010/11/30 20:24
  • ID:QA-0024075

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、文面の通り御社において「経営がかなり逼迫している状況」ですと、まずはどの程度退職金費用として捻出出来るかをきちんと計上した上で考えるべきです。一般的な上乗せ額を参考にしましても、その結果会社負担が現実的な支払能力に比べ過重になりますと、更なる経営悪化を招きより大規模な事業縮小や倒産の危機にまで追い込まれかねません。

またそうした経営状況に関しましては、労働者側にも隠すことなく明らかにすべきですし、加えて今後の運営方針等につきましてもきちんと説明されるべきです。そうでなければ、希望退職の実施で職場での不安感・動揺が高まり、優秀で是非残しておきたい社員の方が先に退職してしまいかねません。

十分ご周知とは存じ上げますが、危機迫るような事態であればこそ労働者側へ真摯な対応を採られると同時に、最悪会社都合退職と変わらないような希望退職金支給額であっても、これ以上無駄なコストを払う事の無いよう計算の上で措置を採られるべきというのが私共の見解になります。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2010/12/01 11:01
  • ID:QA-0024082

この回答者の情報は非公開になりました

交渉計画

1ヶ月、3ヶ月、半年、一年等、状況や条件、金額によりさまざまであり、標準は無い、と感じております。いくらなら成り立つかという金額は、正に取引の要であり、そこを詰めていくのは交渉過程になります。

御社の経営状況からして、「無い袖は振れない」金額はそもそも意味がありません。また一方、従業員が応じない金額でもこれまた事態は改善出来ません。

こうした金額交渉を一発提示で決められることはまずありませんので、まずは可能な予算を組み、その上で対象者と話し合い、金額を決めていくというプロセスになるかと思います。

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
退職日前の退職金一部(または全部)支払について
3月末付で退職予定の従業員に対し、通常は翌4月中に退職一時金の支払いをしておりますが、3月中の支払いができないかとの問い合わせがありました。退職所得として課税するにあたり、支払日は退職後であることは必須でしょうか?
退職日
当社は退職の申し出があった者に対し、退職届(退職願)を提出させています。 この際、退職日を確定するのですが、退職日は当社の営業日としています。 1.これは合法でしょうか。 たまに、退職日は●月末日と申告してくる社員がいます。 2.これは正式な届出としては認めなくてよいでしょうか。何日ときちんと日付...
希望退職応募による退職
お疲れ様です。 当社では、会社状況厳しく、希望退職を募集しました。35才以上の社員に希望退職に応じるよう勧奨致しました。 この場合は離職票の退職自由は自己都合でなく、会社都合でよろしいのでしょうか? ご教授頂きたくお願い申し上げます。
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

この相談に関連する記事

あわせて読みたいキーワード

円満退社
「円満退社」とは、会社に就業していた労働者がその職を退く際、使用者との労働契約を双方の合意のもとに解除することをいいます。本来、そうした労働契約解除の形態を指す言葉ですが、より一般的な解釈としては、これまで勤めてきた職場の上司や同僚などにも納得・理解を得た上で、円滑な職務の引継ぎを経て、わだかまりな...
競業避止義務
「競業避止義務」とは、労働者は所属する企業と競合する会社・組織に就職したり、競合する会社を自ら設立したりするなどの競業行為を行ってはならないという義務のことです。一般に在職中は、労働契約における信義誠実の原則にもとづく付随的義務として競業避止義務を負うとされ、また取締役は会社法365条により、在任中...
ジョブ・リターン制度
結婚・出産・介護などを理由に退職した社員を、本人の希望により再雇用する制度。働く側はキャリアを活かして復職、企業側は即戦力の確保と労使双方に大きなメリットがあります。

定番のQ&Aをチェック

26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについて
いまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。 両者とも派遣期間が3年ということは分かっているのですが、3年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか? また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...
従業員に役員は含まれるか
はじめて、投稿します。よろしくお願い致します。 一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?
通勤交通費の支給に関する規定、ルール
お世話になっております。 現在通勤交通費は、社内申請書の自己申告記載のみで支払っております。(6ヵ月毎)。 規程には「交通費の実費を支給する」とあるのみで、遠回りの経路を 申請している社員にも申請書に記載している遠回りの経路の金額を 支払っているのが現状です。口頭注意しても是正されず。 通勤交通...
新入社員研修の種類や企業事例、「新入社員研修」サービス

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

ボブ・パイク 参加者主体の研修テクニック 求める人材を確実に採用する視点
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

専門家回答ランキング

集計期間:09/01~09/20
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...

注目コンテンツ


「2020年度 新入社員育成」ソリューション特集

新入社員研修の種類やカリキュラム例、企業事例、おススメの「新入社員研修」サービスをご紹介します。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


「人のための組織づくり」への発想の転換<br />
今、企業社会のあり方が問い直されている

「人のための組織づくり」への発想の転換
今、企業社会のあり方が問い直されている

じっくり話しあって採用したはずの新入社員が「未来が見えない」といって早...