退職日の延長について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件について各々回答させて頂きますと‥

①　休職の際の社会保険料につきましても、会社負担分を逃れる事は出来ません。従いまして、休職者本人から徴収できるのは折半分のみです。
　また文面のケースですと病気休職でない為、本来給与から控除される時期に当人へ請求して払ってもらうとよいでしょう。万一すぐに徴収出来ない場合には会社が当人負担分について一旦立替払いを行い、後で本人へ請求するといった方法が考えられます。

②　これは休職者に限った問題ではございませんので、特別な対応を図る必要はないものといえます。休職者であっても在籍中に会社に関わる問題を引き起こした場合には就業規則の適用を受けますので、ご心配であればその旨通知されておいてもよいでしょう。

ちなみに、一番の問題はいつまでたっても転職先が決まらない事による会社の不利益(社会保険料の負担等）ですし、こうした先例を作りますと今後も退職者が希望すれば同様の対応を図らなければならないといったことも考えておかねばなりません。御社規定に基かない任意の措置であるならば、休職の可否判断は慎重にすべきです。

仮に認める場合でも、特別の事情がある場合に限り、期間も限定されるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2010/03/17 20:45　ID：QA-0019767

相談者より

投稿日：2010/03/17 20:45　ID：QA-0037724大変参考になった

パッケージを作ってはいかがでしょう

雇用調整、整理解雇等のご相談を非常に多く受けており、むしろ積極的にご相談のような対応に取り組む企業様もございます。

会社として、ご担当としての善意、というより、システムとして、きちんとパッケージ化を図ることで、御社の人事政策にも好影響が出るのでは、と思います。

①保険料の徴収方法
基本的に会社負担分は会社がご負担とする方が、後のトラブルを回避できます。そこまでして対応したくない場合、このような制度はお取りにならない方が無難です。
トラブルは起こらなければ何の対応もいりませんが、全く予期しない時に、予期しない格好で発生します。

②その間に、その社員がなにか問題を起こしたときの対応
当然「従業員」ですので、御社の責任を問われます。通常の一般社員と全く変わらないご対応が必要になります。

つまり御社のメリットは何もございません。
ただし、雇用調整等が必要な際、期間を決めて（これは欠かせません）、再就職支援パッケージのような制度を取り、在勤中の評価やその他、審査の上、その制度適用になる方には半年間出社せず転職活動に専念するような制度とされてはいかがでしょうか。

投稿日：2010/03/18 10:04　ID：QA-0019773

相談を持ち込まれても、断るべき

■ 会社都合ならいざ知らず、自己都合退職とお見受けする退職者に対して、実態の伴わない雇用関係を継続すべきではないと思います。元来、休職とは、そのような趣旨の制度ではないはずです。
■ 企業運営の一端を担う部署としては、むしろ、そのような、個別事情、担当者の個人的感情に基づく相談を持ち込まれても、お断りすべき事項だと考えますが、、如何でしょうか？

投稿日：2010/03/18 12:25　ID：QA-0019776

相談者より

投稿日：2010/03/18 12:25　ID：QA-0037728大変参考になった