退職勧奨

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

経営事情等による整理解雇につきましては、

1.解雇自体の必要性
2.解雇する労働者の選定の合理性
3.解雇回避の努力
4.労働者との十分な協議
の4要件を満たす事が通常求められています。

御質問内容についてはまず2に関する部分となりますが、評価期間が余りに短いと合理性を欠く可能性がございます。

但し、御社の場合ですと設立1年半ということもあり長期間に渡る評価を図る事自体不可能ですので、差し支えはないものといえるでしょう。

一方、後段の件につきましては、整理解雇または会社都合で退職勧奨をするわけですから4の協議において相応の配慮を示されるべきです。

その場合、昇給が確定している部分は賃金債務としまして当然支給を行なうべきものといえます。

通常退職勧奨で提示されるような退職金の支給・上積みもなく一時金の支給も行なわないとなりますと、労働者にとっては不利益が大き過ぎることから、解雇自体が現実的にやむを得ない措置であるとしましても強い反発を招き、場合によっては訴訟になる等御社の社会的な信用低下にも繋がる恐れが生じるものといえます。

いずれにしましても労働者にとっては責任のない事態ですので、会社の都合ばかりを主張することなく、解雇される側の視点にも立ち対象者の希望にも耳を傾けた上で慎重に対応される事が不可欠です。

投稿日：2009/11/27 12:15　ID：QA-0018348

相談者より

お世話になっています。

お忙しい中、ご回答いただきありがとうございました。

昨今の雇用状況もあり、対象者との協議が大変厳しい状況になることは想定されるので、ご回答にあるように「解雇される側の視点に立って」慎重にすすめるようにいたします。

投稿日：2009/11/30 11:12　ID：QA-0037173大変参考になった

評価以外の点も大切です

リストラ、人員調整のコンサルティングを多数担当してまいりました。
条件のご設定は、ご説明のようなご状況から納得ですが、「リストラされる側」は、論理的な理解は難しいのが普通です。

条件設定は設定として、同時に「納得」をめざす説得をぜひお心がけ下さい。「公正な評価」など問い言うものは、「される側」にはありません。どんなに公正であってもそれを受け入れられない、だから説得が必要です。
誠意を持って、退職を納得してもらえる話し合いをしっかりと持って下さい。法律に沿っているかどうかと納得は関係なく、御社のご事情を少しでも理解してもらう、という態度で接していただくとよろしいかと存じます。
またその困難な交渉をされるご担当の方へのフォローも忘れないでしていただきたいと思います。

投稿日：2009/11/28 13:46　ID：QA-0018357