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休暇制度と雇用安定助成金に関して

いつもありがとうございます。

弊社では年末休暇がございますが、この度、この制度を廃止し、雇用安定助成金を利用した休業へと変更することを検討しています。

個別の雇用契約書の休暇制度には年末年始休暇を謳っています。

これを実施するには一度、年末休暇という制度を廃止し、年末は出勤日という前提があるという
取り決めをする必要があるとのことですが、そこまで大々的な変更をしなければいけないのでしょうか？

また、それには労働者代表の同意だけでなく、労働者への充分なコンセンサスを図った上で進めなくてはいけないということですが、
具体的にはどのような手順を踏む必要がありますか？

ご教授頂ければ幸いです。

投稿日：2009/07/28 08:56　ID：QA-0016920

助成金

*****さん: 東京都／通信（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御質問の（恐らくは中小企業緊急）雇用安定助成金とは、ご周知の通りあくまで「景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた中小企業事業主が、その雇用する労働者を一時的に休業等（休業及び教育訓練）又は出向をさせた場合に、休業、教育訓練又は出向に係る手当若しくは賃金等の一部を助成する制度」となっています。

基本的に元から存在している所定休日や休暇を労働日にして助成金受給を図るというのは、同助成金に限らず本来の助成金支給の主旨に合致するとはいえない為、一種の脱法的な行為とも考えられます。

まして年末年始休暇ともなれば、殆どの企業で休日休暇となっている現状でもありますので、助成金制度利用の為にこうした休暇の削減・廃止といった不利益措置を行うことは認められないというのが私共の見解になります。

投稿日：2009/07/28 09:38　ID：QA-0016921

相談者より

ご回答いただきましてありがとうございます。

頂きましたご回答はおっしゃるとおりでございます。
脱法的ととられない別の方法の検討をしていきたいと思います。

ありがとうございました。

投稿日：2009/07/28 09:46　ID：QA-0036633大変参考になった

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