パート社員の有休付与について

労働日数（実績）

　以下、回答いたします。

（１）業種が異なるとしても、本件、参考になる書面（パンフレット）として次のものがあります。
【訪問介護労働者の法定労働条件の確保のために】（厚生労働省労働基準局）
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/041115-1a_0001.pdf　　（6～7頁目）
　「所定労働日数が少ない訪問介護労働者に対して付与される年次有給休暇日数は、原則として基準日において予定されている今後1年間の所定労働日数に応じた日数です。
　なお、予定されている所定労働日数を算出しがたい場合には、基準日直前の実績を考慮して所定労働日数を算出することとして差し支えありません。したがって、この場合には、雇入れの日から起算して6か月経過後に付与される年次有給休暇の日数について、過去6か月の労働日数の実績を2倍したものを「1年間の所定労働日数」とみなして判断して差し支えありません。」

（２）本件、「不定期で出勤する」とのことですので、上記の「予定されている所定労働日数を算出しがたい場合」に該当し、「基準日直前の実績を考慮して所定労働日数を算出する」ことが考えられます。
　具体的には、「雇入れの日から起算して6か月経過後に付与される年次有給休暇の日数」であれば上記の通りであり、また、例えば「雇入れの日から起算して1年6か月経過後に付与されるもの」であれば、「過去1年の労働日数の実績を「1年間の所定労働日数」とみなす」ことになろうかと存じます。

（３）上記（１）のパンフレットの７頁目に「年次有給休暇の比例付与日数」の表がありますので、当てはめていただけますと幸いです。

投稿日：2026/01/26 15:48　ID：QA-0163619

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

不定期勤務のパート社員については、原則として雇用契約上の所定労働日数に
基づき有給休暇を付与します。

ただし、契約と実態が恒常的に乖離している場合は、実態に即した保護を重視
する労基法の趣旨から、直近1年間の実労働日数を基に付与日数を算定するのが
適切です。

勤務実態が変動的な場合は、付与日数の決定に合わせ、実態に即した契約内容
への定期的な見直しと更新をセットで運用することが大切です。

投稿日：2026/01/26 16:42　ID：QA-0163622

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
不定期に出勤するパート社員の年次有給休暇（以下「年休」）の取扱いについては、「実態」に基づいて判断することが重要です。

まず、年休の付与要件は労働基準法第39条により、
（１）雇入れの日から６か月継続勤務
（２）その間の全労働日の８割以上出勤
を満たすことが前提となります。ここでいう「労働日」とは、会社がその労働者に対して勤務を予定していた日を指します。したがって、そもそも勤務日が設定されていない期間（シフトに入っていない週・月）は、欠勤にも出勤にも該当しません。

次に、付与日数についてです。年休日数は「週所定労働日数」または「年間所定労働日数」により決定されますが、ご相談のケースのように週０日～５日と大きく変動する場合、形式的な契約条件ではなく、直近６か月または１年間の実績をもとに平均的な勤務状況で判断するのが実務上妥当とされています。

具体的には、以下のいずれかの方法が考えられます。
（１） 年間所定労働日数ベースで判断する方法
過去１年間（または６か月）の実績出勤日数を集計し、年１０日以上勤務しているか、週何日相当かを換算し、比例付与表（労基法施行規則第24条の3）に当てはめます。
→ 出勤の多寡が激しい方には最も実態に即した方法です。

（２） 週所定労働日数の「平均」で判断する方法
例えば、年間の実績を５２週で割り、平均して「週３日相当」などと整理し、その区分の年休日数を付与します。

（３） 労働条件通知書・雇用契約書で整理する方法（予防策）
「原則は不定期勤務とし、年休は直近１年間の実績により比例付与とする」旨を明記しておくことで、後のトラブルを防げます。

なお、出勤日が極端に少ない年であっても、上記（１）（２）の算定の結果、法定最低基準を満たす場合には年休付与は必要です。一方で、「呼ばれたら出勤するが、予定がなければ全く勤務がない」状態が長期に続く場合、継続勤務性そのものが問題となることもありますので注意が必要です。

【まとめ】
・不定期勤務者の年休は「実態ベース」で判断
・年間（または６か月）の出勤実績を集計し比例付与
・事前に契約書・運用ルールで明文化することが望ましい
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/26 16:51　ID：QA-0163623

ご質問の件

そもそもの雇用契約書での、
所定労働日がどう定められているかによります。
持病で休む日は欠勤ということになります。

出勤日が決められていないようであれば、
付与日前までの実績で付与日数を判断するしかありません。

投稿日：2026/01/26 17:13　ID：QA-0163628

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、実際の勤務日数は出勤率の計算において必要となりますが、基本となるのは雇用契約で定められている所定労働日数になります。

つまり、勤務実態に関わらず、週所定労働日数が週5日であれば、週5日の年休付与日数となります。

但し、所定労働日数を分母とする出勤率が8割に満たない場合には、年休の付与義務が発生しませんので、仮に当該社員の週所定労働日数が5日ですと、年休付与は不要になるものと考えられます。

投稿日：2026/01/26 19:26　ID：QA-0163634

対応

週の労働時間ではなく、雇用契約の所定労働時間で決まります。
それが週40時間であれば、それに満たない日は欠勤です。
しかし、所定労働時間がないのであれば、実績で出勤率計算するしかないでしょう。
勝手に休めるようなシフトはモラルハザードとなり、他の社員にとっても好ましくありません。病気が治らないのであれば、雇用契約見直しなど早急に対策すべきでしょう。

投稿日：2026/01/26 19:42　ID：QA-0163636

本来であれば、雇用契約上の所定労働日数、所定労働時間に応じて付与日数が決まります。

勤務日数が不定期のばあいは、直近１年間の勤務実績（日数）を合計し、それに基づき付与すればよろしいでしょう。

投稿日：2026/01/27 08:56　ID：QA-0163645