休日出勤を時間単位で行いたいという意見が出て困っています。

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
本件は、会社所定の休日に数時間だけ出勤し、その分を「別の日に数時間休ませる」運用が法的に可能か、という問題です。結論から申し上げると、原則としてそのような時間単位の振替はできず、現在の「振替出勤⇔振替休日」の運用が法的に最も適正です。

１．振替休日の法的原則
労働基準法上、休日に労働させる場合、
あらかじめ休日を特定し
代わりに労働日を休日に振り替える
という「振替休日」の要件を満たす必要があります。
この振替は、「1日単位」が原則であり、「3時間だけ休日出勤したから、別日に3時間だけ休む」という制度は、法律上の振替休日には該当しません。
そのため、時間単位での出勤・相殺という運用を行うと、
休日労働としての割増賃金（35％）の未払い
労基署から「振替ではなく代休」と判断される
といったリスクが生じます。

２．「数時間だけだから」という理屈が通らない理由
「地鎮祭だけ」「業者対応だけ」「3時間だけ」という事情は実務上よく理解できますが、労働基準法は時間の長短で休日労働か否かを区別していません。
たとえ1時間でも、会社が定めた休日に業務を行えば「休日労働」です。
したがって、
休日に3時間出勤
別日に3時間早退
という処理は、法律上は「休日労働＋割増賃金支払い」が必要であり、単純な相殺は認められません。

３．「抜け道」はあるのか
いわゆる抜け道的な方法はありませんが、合法的に運用を柔軟にする方法は考えられます。
（１） 時間外・休日労働として割増賃金を支払う
→ 最もシンプルで確実。短時間でも休日労働として扱い、割増賃金を支払う。
（２） 半日単位の振替休日制度を就業規則で整備する
→ 「休日出勤が半日以内の場合は、半日の振替休日を付与する」等を規程で明確化。
※ ただし「時間単位」ではなく「半日」など一定のまとまりが必要。
（３） 勤務時間制度そのものの見直し
→ 現場担当者に裁量労働制・事業場外みなし労働時間制・フレックスタイム制等が適用可能かを検討。
※ 建設業では要件確認が必須で、安易な導入は不可。
（４） 業務として扱わない整理
→ 地鎮祭への「立会い」が実質的に労務提供でない場合（完全な儀礼的参加等）は、業務性を慎重に検討。ただし実務上は業務と評価されるケースが大半です。

４．社長・社員への説明用まとめ
休日に数時間でも働けば「休日労働」
時間単位の振替は法律上不可
現行の「振替出勤⇔振替休日」は正しい
柔軟化するなら制度改定か割増賃金支払いで対応

５．結論
社員の要望は実務感覚として理解できますが、「数時間だけ出勤し、数時間だけ別日に休む」運用は法的に認められません。
現行運用を維持するか、規程改定・賃金支払いを前提とした制度設計を行う必要があります。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/14 10:48　ID：QA-0163073

相談者より

わかりやすい説明をありがとうございます。
休日労働の設定をきちんと行うことも道の一つかもしれませんね。
今まで全て振替にて対応してきたため、代休規定のようなものはありませんし、実際に行ったこともありません。その状態で設定する際に気をつけなければならないポイントがありましたら、ご教示いただけますと助かります。

投稿日：2026/01/14 14:33　ID：QA-0163089大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、確かに週1回の法定休日の付与は必須ですが、必ず休日を休まなければならないというわけでもございません。

つまり、労働基準法でも休日労働割増賃金を支給される事で休日労働が可能とされていますので、36協定及び就業規則上で休日労働の定めがあればその内容に基づき時間単位で休日労働を指示される事も認められます。また、平日の勤務時間を短縮される事で、賃金相殺（※割増部分を除く）を行われる事も可能になります。

投稿日：2026/01/14 11:12　ID：QA-0163077

相談者より

わかりやすい説明をありがとうございます。
平日の減額がどのように行うか、ポイントがありましたら教えていただけますでしょうか？

弊社は今まで全て振替にて対応してきたため、代休規定のようなものはありませんし、実際に行ったこともありません。その状態で設定する際に気をつけなければならないポイントがありましたら、ご教示いただけますと助かります。

投稿日：2026/01/14 14:34　ID：QA-0163090大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

労働基準法上の休日は原則一日単位のため、数時間の出勤を平日の早退で相殺
する運用は認められず、割増賃金の未払いリスクが生じます。

現場の要望を適法に叶えるには、代休制度の活用か時間単位の有給休暇導入が
有効かと存じます。

代休を用いる場合は、数時間の休日出勤に対して割増賃金を支払った上で、
別日に同等の代休（休憩）時間を付与します。

また、時間単位有給の導入であれば、出勤分を休日労働として処理しつつ、
後日、一時間単位で柔軟に休みを取得できます。

会社のリスクを回避しつつ社員の利便性を高めるため、これら制度への移行を、
ご検討いただくのはいかがでしょうか。

投稿日：2026/01/14 11:18　ID：QA-0163078

相談者より

ご返信ありがとうございます。
休日出勤の取り扱いと時間単位有給制度がいまいち頭の中でリンクしておりません。詳細解説願えますでしょうか？

弊社は今まで全て振替にて対応してきたため、代休規定のようなものはありませんし、実際に行ったこともありません。その状態で設定する際に気をつけなければならないポイントがありましたら、ご教示いただけますと助かります。

投稿日：2026/01/14 14:35　ID：QA-0163091大変参考になった

ご質問の件

まず、休日出勤が時間単位であることは、問題ありません。

休日出勤時間分だけ、代休を認めるかどうかは、
会社の代休規定によります。

会社として、認めるかのであれば、その旨代休規定に記載してください。

事前に振り替える振休は1日単位となります。

投稿日：2026/01/14 11:54　ID：QA-0163082

相談者より

ありがとうございます。

弊社は今まで全て振替にて対応してきたため、代休規定のようなものはありませんし、実際に行ったこともありません。その状態で代休規定を新たに設定する際に気をつけなければならないポイントがありましたら、ご教示いただけますと助かります。

投稿日：2026/01/14 14:36　ID：QA-0163092大変参考になった

対応

現状でも丸々勤務とせず、数時間の休日出勤にすれば良いのではないでしょうか。
これが毎月、何度もあるようであれば、休日の設定そのものの見直しなども選択肢ですが、対象者が限られており、頻度もそこまで多く無ければシンプルな休日出勤での処理が良いのではと思います。
有給にした場合は業務では無いということになりますが、労務管理上も問題ににあると思われます。

投稿日：2026/01/14 13:26　ID：QA-0163087

相談者より

ありがとうございます。

弊社は今まで全て振替にて対応してきたため、代休規定のようなものはありませんし、実際に行ったこともありません。その状態で代休規定を新たに設定する際に気をつけなければならないポイントがありましたら、ご教示いただけますと助かります。

投稿日：2026/01/14 14:37　ID：QA-0163093大変参考になった

追加のご質問にご回答申し上げます。

追加のご質問をいただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
考え方や規定等につきましては、ご説明申し上げました通りです。
追加のご質問
「今まで全て振替にて対応してきたため、代休規定のようなものはありませんし、実際に行ったこともありません。その状態で設定する際に気をつけなければならないポイントがありましたら、ご教示いただけますと助かります。」
につきましての最終の判断は、所轄の労働基準監督署が行うものと存じます。
つきましては、本ご質問は、所轄の労働基準監督署の監督官にご確認されることをお勧め申し上げます。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/14 15:41　ID：QA-0163094

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「平日の減額がどのように行うか、ポイントがありましたら教えていただけますでしょうか？」
―　単に短くなった時間分の賃金を計算して控除される扱いになります。遅刻早退の場合の減額と同様ですが、勿論休日勤務された時間と同じ時間であれば相殺になりますので計算は不要です。

投稿日：2026/01/14 22:19　ID：QA-0163104