パート社員の勤務形態について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
固定シフト化の要請は可能（業務運営上の必要性が高ければ合理性あり）。
ただし、本人が拒否しても、直ちに雇止めは困難（長期更新により期待権が強い）。
しかし、「受け入れるしかない」わけではありません。
労働条件の再提示（契約更新時）
職務・ポジション変更
シフト提出期限の厳格化
勤務可能日の限定化など
を組み合わせて、実質的に勤務条件の適正化を図る余地があります。

２．固定シフトの要請は“正当な業務上の必要性”があれば可能
ご質問者様の会社の現状は以下のとおりで、
組織改編により、曜日固定が必須の業務へ変更
本人の都合により「毎週の勤務日数が2～3日に減る」等、安定しない
業務への支障が明確
これは合理的な職場運営上の必要性が認められるケースです。
したがって、
固定シフト（全日または一部曜日のみでも可）への変更依頼
は十分に正当性があります。

３．本人が拒否した場合：直ちに雇止めは困難
長期間更新を続けてきたパートの場合、判例上
▼「雇用継続への期待権」が強い
（例）日本郵便事件（最判H27・H30等）
よって、
「シフトを固定できない」→即時的な雇止め
は不合理とされる可能性が高いです。

４．しかし“受け入れるしかない”わけではない
会社として取り得る選択肢は複数あります。
（A）契約更新時に「勤務条件の再提示」を行う
雇止めはできなくても、

更新条件の明確化・見直しを提示することは可能
例：
月～金のうち「〇・〇・〇曜日は必須勤務」
シフト提出期限「前月〇日まで」と厳格化
勤務日数の最低ライン（例：週4日）を遵守すること
→ 本人が受け入れればその条件にて更新。
→ 拒否すれば「合意に至らず更新できない」という形式に近づく。
※この場合、業務上の必要性の資料（組織変更内容、必要人数、他社員との比較）を残しておくと安全。

（B）職務の変更・配置替えの提案
シフト不安定な職務に就けないのであれば、
接客主体 → 後方業務
納期厳守業務 → 補助業務
固定勤務が求められる業務 → 曜日影響が小さい仕事
など、会社に裁量がある範囲で変更可能。
本人の不利益が大きすぎない範囲であれば、合理性を説明できます。

（C）制度として「完全自由シフトを認めない方針」を明文化
就業規則やパート規程に
「固定シフト原則」
「業務上必要がある場合は会社が勤務日を指定」
等を記載し、全社的ルールとして整備する。
特定の個人に向けた変更ではなく、組織運営上の変更として説明できるため合理性が高まります。

（D）勤務可能日が少ない場合の「時間不足による契約不成立」
例えば
契約上：週4日勤務
実態：週2〜3日しか勤務できない
これは契約条件と実態が一致していない状態。
更新時に
「週4日の勤務保証が難しい以上、契約条件を満たさない」
という形で再提示することが可能。
本人が応じなければ、雇用契約そのものが成立しないという構造になります。

５．まとめ
業務上の必要性を整理し書面化（シフト固定の必要性を説明）。
固定シフト化を本人に丁寧に説明→協議（記録を残す）。
合意できない場合、更新時に「勤務条件の再提示」。
職務変更・シフト期限厳格化・規程整備なども併用。
それでも勤務条件に合意できない場合 → 更新不能（雇止めに近い）。

６．結論
雇止めは簡単ではありませんが、
「業務上の必要性に基づく勤務条件の再提示」
というアプローチで、契約実態を安定化させることが可能です。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/12/10 12:09　ID：QA-0161805

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

契約期間の途中での契約内容の変更は両者の合意が必要ですので難しい
ものです。次回の契約更新時に変更後の契約内容がスムーズに提示が
できるよう、今から会社の事情をお伝えしてみると良いかと存じます。

合意が出来なければ、トラブルのリスクヘッジとして１回のみ契約更新は行い
（更新時の契約書は更新有無は「無」で作成）とし、次の契約更新を最後に、
契約期間の満了という選択肢もございます。

以下については、正しい部分もありますが、合理的な理由・やむなき理由が
認められない場合に問題が複雑化するものです。今回のケースとは状況が
違うものかと思案します。段階的な対応にて契約期間満了を視野に入れてOKです。
↓　↓　↓
｜数年間にわたり契約更新を行っていることから、雇止めはできないと認識

投稿日：2025/12/10 12:48　ID：QA-0161807

ご質問の件

原則固定シフトで一部社員ということですから、

業務上の都合をよく説明し、
完全な固定シフト、または一部の曜日のみでも固定できないかについて本人と
よく相談し、お互いの妥協点を模索するしかありません。

会社として、どちらを取るかですが、現状では業務に支障が出るのであれば、
その旨理解していただき、どうしても無理であれば、
退職勧奨しかないでしょう。

投稿日：2025/12/10 13:43　ID：QA-0161811

対応

労働条件の変更になりますので、あくまで話し合いがベースです。話し合いなので変更を提案するのは問題ありません。強要と取られないように十分ご留意下さい。
完全に移行できずとも、週〇日は固定とか、半年後に再度見直すなど、妥協点は重要なので、しっかり話し合うのが良いでしょう。

投稿日：2025/12/10 15:50　ID：QA-0161817

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、一種の不利益変更に当たりますので、原則としまして当人の同意を得られた上で変更する事が求められます。

しかしながら、一部の社員のみの例外的措置である事、及び業務上大きな支障が生じる事といった事情でしたら、当人に事情を丁寧に説明された上で一定の猶予期間を設けたり、他に配慮可能な面が有れば実施したりする等によって、労働契約法第10条に基づき当人の同意が無くとも変更は可能になるものと考えられます。

いずれにしましても慎重な対応は必要ですが、その上で徹底拒否された場合には雇止めも最終的には有効になるものといえるでしょう。

投稿日：2025/12/10 16:00　ID：QA-0161819

労働契約法

　以下、回答いたします。

（１）「仮に本人がこれを拒否した場合、会社としては受け入れる以外に対応の余地はないのでしょうか。数年間にわたり契約更新を行っていることから、雇止めはできないと認識しております」とのことです。

（２―１）契約期間を通算した期間が５年を超える場合には、労働契約法第18条により、無期転換が可能となり、労働条件は原則現在の労働条件と同一のものとなります。

（３―１）一方、上記の期間が5年を超えない場合には、雇止めの適否については、労働契約法第19条が適用されることになります。

（３―２）そして、本件、「当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められる」ものであるならば、雇止めの適否については、整理解雇の4要件（要素）を準用して判断されることになると認識されます。

（３―３）具体的には、１）雇止めの必要性（固定シフトへの変更の必要性）、２）雇止め回避のための努力（一部の曜日のみでも固定、配置転換等）、３）人選の妥当性、４）雇止め手続きの妥当性（説明、協議等）となります。

（３－４）以上の点についてご検討のうえ、本人が拒否した場合の対応について成案を得ることが考えられます。

投稿日：2025/12/10 23:42　ID：QA-0161840

労働契約は労使双方の合意により成立するものであり、契約内容の変更であっても考え方は同じです。

会社の実情・方針を丁寧に説明し、どうしても応じてもらえないということであれば、契約更新は困難であると伝えたうえで、退職・転職を勧めるしかないでしょう。

投稿日：2025/12/12 09:50　ID：QA-0161911