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育児短時間勤務を選択している社員の労働について

弊社の就業時間は9：30～18：00（休憩12：00～13：00）の所定労働時間7.5Ｈが基本です。現在、以下の内容で育児短時間勤務を選択している社員がおり、短縮した分を給与から減額しています。
・勤務シフト：8：30～17：00
・短時間区分：16：30～17：00（退勤側　時短30分）

この社員が下記時間で勤務をした日があった場合、それぞれの対応で問題ないでしょうか？
１．8：30～16：00
　　⇒短時間区分を16：00～17：00の時短60分として減額。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
２．8：30～17：00
　　⇒その日は時短しなかったこととし、通常の7.5Ｈの勤務として処理。　　　　　　　　　　
３．9：30～17：30
　　⇒シフトを通常の9：30～18：00とし、退勤側時短30分として処理。
４．8：30～15：00
　　⇒時間有給１Ｈ+退勤側１Ｈ時短を併用して処理。

以上、ご教授いただければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/08/07 11:00　ID：QA-0156504

報酬・賃金

かおりさん: 岡山県／マスコミ関連（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

詳細

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

結論、記載の対応がただちに法令に抵触する問題ではございません。
但し、制度運用観点より、以下の点にはご留意ください。

前提としては、貴社の育児短時間勤務制度に沿った対応が必要となります。
本来、時短勤務制度は、社員が申請を行い、会社の承認を得た上で、
契約上の勤務時間帯を承認期間中は、短縮・変更する制度でございます。

よって、仮に8:30～16:30を所定労働時間帯として会社が承認したのであれば、
その時間帯は固定であり、その時間帯は勤務をしていただくのが原則です。

仮に、本来8:30開始の契約のところ、無条件で9:30開始のような、
労働条件と異なる対応を頻繁に認めますと、短時間制度の統制が利かなくなる
可能性が高くなりますので、事前に詳細なルール整備が必要となります。

このような日によって異なる勤務時間帯をとるのであれば、フレックスタイム
制度や、時差出勤制度の併用もご検討いただくことをおすすめいたします。

投稿日：2025/08/07 11:41　ID：QA-0156508

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。
社内での事例が少なく不安を感じておりました。
今後ご教授いただいた内容に留意しつつ対応していこうと思います。

投稿日：2025/08/07 14:06　ID：QA-0156522大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

育児短時間の場合には、まず、
育児時短勤務の始業・終業時刻とその際の給与を明示して、
通知書を発行する必要があります。

そして
元々の所定労働時間ではなく、
所定の育児時短勤務時間より、短ければその分は減額し、
多く働けば、その分は増額してください。

投稿日：2025/08/07 16:28　ID：QA-0156534

相談者より

ご回答ありがとうございました。
ご教授いただいた内容に注意して対応いたします。

投稿日：2025/08/07 17:15　ID：QA-0156542大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

詳細

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．前提
所定労働時間：9:30～18:00（休憩12:00～13:00）＝実働7.5時間
育児短時間勤務者の通常シフト：8:30～17:00（退勤側30分短縮）
退勤側30分（16:30～17:00）を短縮する扱いで、給与は減額処理中

２．ケースごとの対応検討
（１）8:30～16:00勤務
→ 短時間区分を16:00～17:00の時短60分として減額。
対応として妥当です。
予定の時短30分に加え、さらに30分早く退勤しているため、その日の勤務時間は「8.0H－1H（休憩）－1H（短縮）」＝実働6.0H
この場合、時短時間を1時間（16:00～17:00）として減額処理することに合理性があります。
補足
勤怠管理上、「実際の退勤時間に基づいて減額する」という姿勢は問題ありません。
ただし、就業規則または育児時短制度の運用規程で「予定より早退した場合の取り扱い」についても明記しておくとよりトラブル防止になります。

（２）8:30～17:00勤務
→その日は時短しなかったこととし、通常の7.5Ｈの勤務として処理。
原則として、問題ありません。
本来の時短は「16:30～17:00」ですが、この日は通常通り17:00まで勤務しているため、結果的に時短の適用がありません。
よって、その日の所定労働時間（7.5時間）勤務とみなして、減額せず処理することに問題はありません。
補足
繰り返しになりますが、就業規則や制度運用基準に「育児時短の適用をしなかった日は通常勤務とする」等の文言があると、より安心です。

（３）9:30～17:30勤務
→ シフトを通常の9：30～18：00とし、退勤側時短30分として処理。
対応に注意が必要ですが、処理自体は可能です。
この日は時差出勤しているため、通常の「8:30～17:00」シフトとは異なります。
ただし、所定の労働時間7.5時間に対して、17:30退勤で30分短縮されているとみなす処理に整合性があれば問題ありません。
会社の管理上「シフト制」として運用しているかどうかがカギです。
・運用ルールの明確化が必要
勤務開始時間が通常と異なる場合でも、「終業時間から30分短縮すれば時短扱い」という運用が認められるよう、制度にその旨の記載があるとよいでしょう。

（４）8:30～15:00勤務
→ 時間有給１Ｈ+退勤側１Ｈ時短を併用して処理。
問題ありません。
この日は予定の時短30分よりも早く退勤しており、さらに30分早い15:00退勤。
この場合、「退勤側30分の時短」＋「不足分30分を時間有給で補填」とする考え方は妥当です。
時間単位年休と育児時短の併用は、法的にも制限されておらず、貴社で運用していれば問題ありません。
補足
就業規則・育児時短制度・年休制度それぞれで、時間単位の取得が可能であること、また時短との併用を認める旨を明記しておくことが望ましいです。

３．総合コメント
ケース→処理内容→評価→備考
（１） 8:30～16:00→1時間の時短減額→ 妥当→実態に応じた時短減額はOK
（２） 8:30～17:00→減額なし（通常勤務扱い）→ 妥当→時短未適用日は通常勤務で可
（３） 9:30～17:30→30分時短減額（シフト変更扱い）→ 要確認→シフト変更の運用整備が必要
（４） 8:30～15:00→時間有休＋時短減額→妥当→時間有休との併用も問題なし

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/08/07 16:32　ID：QA-0156535

相談者より

大変丁寧にご回答いただきありがとうございます。
少人数の会社なのでつい緩くなりがちですが、ご教授いただいた内容を確認しつつ、しっかりと対応していきたいと思います。ありがとうございました。

投稿日：2025/08/07 17:26　ID：QA-0156544大変参考になった

回答が参考になった 0件

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