休職期間について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

休職期間の性質は、労務の提供が免除されている期間となります。
本来、年次有給休暇は、労務の提供義務がある日に対して、
休暇を権利行使するものとなります為、休職期間中に年次有給休暇の
取得は認めなくてもよいものです。

勿論、社員有利に取り扱う分には法令に抵触するものではございませんので、
貴社の会社規程において、休暇取得を認めていただく分には問題ございません。

ご質問のケースにおいては、あくまで貴社の会社規程上の取扱いと
なります為、「規定上休職期間も利用できる」の規定に対し、本件の取扱い
が明確に規定されていないようであれば、社内判断となるでしょう。

何かしら双方の主張が食い違うようであれば、退職日を後ろ倒しとし、
有給休暇消化後、退職とした方が、社員有利の為、宜しいかと存じます。

本件のことも含め、貴社の会社規程に、詳細な取り決めを規定いただくことを
お勧めいたします。

投稿日：2025/06/27 16:14　ID：QA-0154645

相談者より

ご回答ありがとうございました。

就業規則に休職期間中の有給休暇の取り扱いについて明記が無い場合は、従業員との合意状況によって取り扱いが変わってくるという理解でよろしかったでしょうか。
（休職期間中の有給休暇の取得は可能とする）

投稿日：2025/06/30 08:13　ID：QA-0154702大変参考になった

ご質問の件

有休休暇等は休職には含みません。

有休休暇等は労働日に取得するものだからです。

休職は労働を免除しますので、
有休休暇等は取得する余地がありません。

また休職は会社が書面にていつからと
明示する必要があります。
そこから1年という事になります。

投稿日：2025/06/27 16:42　ID：QA-0154656

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/06/30 08:12　ID：QA-0154701参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
有給休暇・積立休暇を取得した期間は、「休職期間には算入しない（＝休職期間の進行を停止する）」のが原則的な扱いです。
つまり、
有休や積立休暇を休職期間中に取得した場合、
　→ その日数分、休職期間の満了日は後ろ倒しにするのが一般的かつ合理的です。

２．背景と根拠
（１）休職期間の定義（一般的な規定）
多くの就業規則では、
「私傷病で一定期間（例：1年）欠勤した場合に、休職を命じる」
または
「休職期間の上限を1年とする」
と定められています。
ここで重要なのは、
「就労義務があるのに働けなかった期間が休職期間に該当する」という考え方。
（２）有給休暇・積立休暇を使っていた場合
有給休暇は「労働義務のある日を有給で処理しているだけ」であり、
　就労義務を免除しているわけではないため、「休職」とは異なります。
よって、有給を使っていた期間は「休職期間のカウントを止める（＝除外する）」のが合理的です。
（３）例外あり：
就業規則に「有給休暇を取得した場合も休職期間に算入する」との記載があれば、その規定が優先されます（ただし不利益変更には要注意）。

３．具体例で整理
項目→日付
傷病発生日→令和6年4月1日
有休期間→令和6年4月1日～4月30日（20日分取得）
休職開始→令和6年5月1日
休職期間満了→令和7年4月30日（1年間）
→ この場合、「有休20日間を除いた1年間＝令和7年5月20日が満了日」と取り扱うのが一般的です。

４．積立休暇（私傷病積立休暇）について
積立休暇についても、「就労義務のある日を休暇として処理している」ので、有給休暇と同様に休職期間から除外するのが原則です。

５．実務的な補足
診断書が提出されていても、「有給で休んでいる期間」は休職ではない
　→ 診断書は「就労できない」事実の根拠ですが、有給扱いなら休職期間にはカウントしない
就業規則の記載内容が優先
　→ 休職期間の計算ルール（算入・除外）を明記しておくと運用トラブルが防げます

６．おすすめの就業規則の記載例（モデル）
休職期間には、私傷病による有給休暇および私傷病積立休暇の取得期間は含まない。
ただし、会社が特に認めた場合はこの限りでない。
７．まとめ
観点→取り扱い
有休・積立休暇の扱い→原則として「休職期間から除外（＝カウントしない）」
満了日の扱い→有休・積立休暇取得日数分、後ろ倒しにする
診断書の影響→就労不可の証明ではあるが、休職期間の進行には関係しない
規程が明確でない場合→労使間でトラブルが起きやすいため、ルール整備を推奨

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/06/27 16:48　ID：QA-0154657

相談者より

分かりやすいご回答ありがとうございます。

⑴就業規則に休職期間中の有給も休職期間に算入すると明記がある場合
　⇒有給休暇を含めて算出

⑵休職期間中の有給について明記が無い場合
（休職期間中の有給は取得可能と記載あり）
　⇒原則は、休職期間中に参入しない
　　ただし、合意が取れていれば休職期間に参入しても問題ない

という理解でよろしかったでしょうか。

投稿日：2025/06/30 08:11　ID：QA-0154700大変参考になった

ご相談内容について回答いたします

私傷病積立休暇については、企業の任意による制度なので、自社に合った方法やルールで導入することができます。

規定で休職期間も利用できるように定めていれば、給与を受けながら休職ができることで、従業員の生活保障とすることができます。

なお私傷病積立休暇取得期間を、休職期間に含めるのか、それとも中断として扱うのかは、御社の就業規則の定めるところとなります。

一報で、有給休暇制度は労働の義務のある日について取得できるものとされており、休職は労働の義務が免除される期間であるため、有給休暇の取得はできません(昭和31．2．13基収489号)。

主治医の診断書から産業医等の意見を踏まえ、会社が休職命令を出した時点から有給休暇の取得はできず、休職期間に入ることとなり、1年の経過をもって休職期間満了となります。

もし休職期間中に有給休暇の取得を認めるとするならば休職期間を中断する必要があります。

なお、休職期間の中断後に、前後の休職期間が通算されるかどうかは、就業規則によるところとなります。そうした規定が無ければ、休職期間はリセットされ、一からのカウントとなることにご留意ください。

投稿日：2025/06/27 19:39　ID：QA-0154669

有休休暇と私傷病休職は別物ですから、分けて考える必要があります。

有給休暇は労働日（労働の義務のある日）にしか取得することはできませんので、休職期間中は有給休暇を取得することはできません。

休職期間満了後に残有給休暇をすべて消化してもらったうえで退職してもらうのがよろしいのではないでしょうか。

投稿日：2025/06/28 07:23　ID：QA-0154675

対応

ご提示通り、休職中に有給という特殊な規定なので、貴社の取り決めになるでしょう。また休職発令に際しては期間が明示されていなければ、いつ終わるのかが全く判断できません。

そこで判断すると；
・休職期間明示あり　→　その期限まで
・同　なし　　　　　→　発令日から1年、または有給を差し引くか、貴社判断
でしょう。

投稿日：2025/06/28 12:48　ID：QA-0154679

任意の制度

　以下、回答させていただきます。

（１）年次有給休暇については、「賃金の減収を伴うことなく労働義務の免除を
　　受けるものであるから、休日その他労働義務の課せられていない日について
　　は、これを取得する余地がない」とされています。（「労働基準法　上　厚
　　生労働省労働基準局編」）　

（２）一般に、休職期間中は労働義務が課せられておらず、年次有給休暇を取得
　　する余地はないものと認識されます。
　　　但し、休職制度は使用者による「任意の制度」であり、御相談内容にあり
　　ますように「規定上（年次有給休暇を）休職期間中も利用できる」ようにす
　　ることも可能です。

（３）そして、この場合、「年次有給休暇取得日」について、「休職日として扱
　　うこととし、休職期間を変更しないこと」、若しくは、「休職日として扱わ
　　ないこととし、年次有給休暇得期間分につき満了日を後ろ倒しにするこ
　　と」、いずれについても、休職規定において定めることは可能であると考え
　　られます。

（４）労働者からみれば、休職期間中は、本来的には年次有給休暇を取得する余
　　地はなかったものが、１）既に、規定上休職期間中も利用できるようになっ
　　た、２）更に、その分、満了日も後ろ倒しになる、ことが望ましいと考えら
　　れます。しかし、使用者は、当該１）及び２）を実施する義務を負っている　
　　というものではありません。

（５）私傷病積立休暇についても、上記に準じて考えるということでよいと思わ
　　れます。

投稿日：2025/06/28 17:06　ID：QA-0154687

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、休職期間に関しましては、会社が医師の診断書等を参考の上最終的に決定される事柄になります。

そして、一旦決められた休職期間は当人の状況に大きな変化でも無い限り有効とされますので、各種休暇の付与を理由にこれを延長する義務まではございません。

従いまして、御社就業規則上で休職期間満了時点で復職が不可の場合自然退職となる旨の定めがされていれば、それに基づき退職扱いとされる事で差し支えございません。

投稿日：2025/06/28 22:18　ID：QA-0154696

改めてのご質問
（１）就業規則に休職期間中の有給も休職期間に算入すると明記がある場合
　→有給休暇を含めて算出
（２）休職期間中の有給について明記が無い場合
（休職期間中の有給は取得可能と記載あり）
　→原則は、休職期間中に参入しない
　　ただし、合意が取れていれば休職期間に参入しても問題ない
という理解でよろしかったでしょうか。
にご回答申し上げます。

改めてのご質問いただきまして、ありがとうございます。
考え方については、ご説明申し上げました通りです。
（１）就業規則に休職期間中の有給も休職期間に算入すると明記がある場合
　→有給休暇を含めて算出
（２）休職期間中の有給について明記が無い場合
（休職期間中の有給は取得可能と記載あり）
　→原則は、休職期間中に参入しない
　　ただし、合意が取れていれば休職期間に参入しても問題ない
という理解でよろしかったでしょうか。
につきましては、最終的には所轄の労働基準監督署が判断いたします。
よって、本ご質問は
所轄の労働基準監督署の監督官にご質問されることをお勧め申し上げます。
よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/06/30 09:24　ID：QA-0154707