退職原因が直属の上司の場合の対応について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

１．まず最初に行うべきこと→本人の意向の確認と保護
若手職員の方が社長に直接申し出たという点からも、通常のルートでは相談できない心理的・人間関係的な行き詰まりがあったと推測されます。
（１）本人へのヒアリングを丁寧に行う（できれば人事が対応）
「直属の上司との関係で退職したい」という意思をどう捉えているのか：退職の意志が固いのか、改善の余地があるのかを見極めます。
過去にどのようなことがあったのかを可能な範囲で聞き取り、ハラスメント等の有無も確認します（記録も残す）。
※聞き取りは本人の信頼関係を壊さないよう、プライバシーに最大限配慮して実施します。

２．直属の上司への確認（事実の整理）
本人の意向を優先しながら、事実関係の把握は不可欠です。以下の順で慎重に対応します。
（１）本人に「直属の上司へ事実確認を行うこと」への了解を取る
「今後の対応を検討するため、上司にも状況を聞かせてほしい」という趣旨で説明し、本人の同意を得てから話を進めます。
（２）上司には冷静かつ事実確認の姿勢で
「部下から退職の申し出があった」「背景に人間関係の問題があるようだ」と前置きし、感情的にならないよう留意します。
上司側の見解も確認し、行き違いやハラスメントがなかったかなどを整理します。

３．配置転換の検討
退職までの2か月間、当事者間の緊張関係をそのままにしておくことが職員本人にとって心理的負担になる可能性があるため、慎重に検討する必要があります。
（１）一時的な異動の可能性を探る
原則として、本人の意向に応じる。無理に動かすと本人のストレスになる場合もある。
ただし、「本人が“このままでいい”と遠慮しているだけ」かもしれないので、複数回の確認が望ましい。
可能なら、業務上の引き継ぎを理由とした一時的なリモートワークや別席配置など、物理的な距離をとる工夫も検討。
４．退職までの支援と記録の整備
（１）メンタル面の支援
産業医や社内相談窓口などの活用を促す（本人の負担軽減に向けた措置）。
（２）退職理由・経緯の記録
ハラスメント等が疑われる場合は、会社として調査・対応が必要となる可能性があります。
事後的なトラブル（退職後の訴えなど）に備えて、経緯は文書化しておくのが望ましいです。

５．将来的な再発防止・職場改善
このようなケースが起きた背景を組織として振り返ることも重要です。
管理職へのマネジメント研修や1on1面談の見直し
社員の早期相談ルートの整備
職場の心理的安全性に関する定期的なアンケート

６．まとめ：対応の流れ（簡易フロー）
（１）本人ヒアリング（意志確認＋原因把握）
（２）本人の同意を得て上司に事実確認
（３）異動等の対応を本人と相談し検討
（４）退職までの支援・記録の整備
（５）組織的な再発防止策の検討

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/06/10 08:49　ID：QA-0153756

相談者より

ご回答ありがとうございます。
ヒアリングを行いましたが、やはり退職の意思は固いようです。
配置転換等は今のところ望んでいないようですが、継続して確認を行うようにしたいと思います。
本人のケアはもちろん、再発防止のため、しっかり振り返りと対話を重ねていきたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2025/06/10 21:30　ID：QA-0153792大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

直属の上司が原因という原因の詳細がわかりかねますが、本人から
何かしらの申出がない限り、特段、特別な対応を行う必要はありません。
但し、本人がどのような感情なのかは会話で、キャッチアップしてください。

本人の意思もなく、会社が気を回して...となりますと、かえって関係者内の
混乱をきたしますので、会社として必要性が確認できない限り、特別な配慮は
控えた方が良いでしょう。

もっとも、原因が極度のパワハラ行為等の主張があれば、事実確認を行い、
今後の為にも再発防止策を会社としてはしっかりと行う必要がございます。

ご記載の通り、まずは直属上司と会話ください。その上で、上司としての
対応に問題があったかどうかの見極めを行ってください。必要に応じて、
同じ職場の他の社員にも状況確認もなさってください。
後日、本人から相談があった際は、真摯に相談に乗ってあげてください。

投稿日：2025/06/10 09:08　ID：QA-0153764

相談者より

ご回答ありがとうございます。
そうですね、まずは本人の意思を最優先に、
そして今後のためにも、再発防止策をしっかり行いたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2025/06/10 21:36　ID：QA-0153793大変参考になった

対応

すべては退職理由次第です。ハラスメント的な問題行動が原因であるとすれば、まずは本人との面談で実態確認が必要です。
その際には貴社のハラスメント対応要領に沿って、当事者の上司からも聞き取りを行う旨、伝えるべきでしょう。
ハラスメント委員会に諮り、ハラスメント認定がされれば、残り期間の対応も決まります。同じ職場を避け、異動含めて配置を勘案する必要があるかも知れません。

「一切ことを荒立てたくない」と言われた場合は、調査もしないし、当然責任追及もできなくなりますので、ハラスメント認定もできません。その場合は１か月前くらいに人事から上司本人に伝えるしかないでしょう。

社内でハラスメント対応の指針や研修があるかと思いますので、その手順に沿って、上司には原因追及や本人との個人面談はさせないなど、冷静な対応を命じる必要があるでしょう。

投稿日：2025/06/10 09:10　ID：QA-0153765

相談者より

ご回答ありがとうございます。
退職理由はひとつではなく積み重ねなのだと思いますが、主な理由は業務の負荷に対して適切なフォローがなされていないことではないかと思います。
本人は退職するまでやはり事を荒立てたくはないようです。
直属上司に本当の理由を伝えて事実確認をするのは、本人退職後になりそうですが、再発防止に努めなければと感じています。
ありがとうございました。

投稿日：2025/06/10 22:01　ID：QA-0153794大変参考になった

ご質問の件

主な原因は直属の上司というのは、社長から聞いたのでしょうか。
今後の対応については、話を直接聞いた社長の指示に委ねればよろしいでしょう。

上司に問題があるのか、若手職員の甘えなのか、
いわゆるパワハラ等に該当するのか、そうではないのか。

若手職員の退職を承諾したのであれば、
若手職員から特段の申し出がない限り、そのままでよろしいでしょう。

上司の言動に問題があると判断するのであれば、
事実確認も必要です。

何が最善かは、若手職員の具体的な話の内容と、
それを会社としてどう判断するのかによります。

投稿日：2025/06/10 09:22　ID：QA-0153772

相談者より

ご回答ありがとうございます。
やはり直属上司に問題があり、それをフォローできなかった我々にも責任があると感じています。
起きてしまったものは取り戻せませんが、決して無駄にせずに再発防止に努めたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2025/06/10 22:07　ID：QA-0153795大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、先ずは詳細事情を本人に確認される事が先決です。それによって適切な対応も変わるものといえます。

仮に上司の激しい暴言等が原因であれば、当然ながらパワーハラスメントに該当し御社就業規則に基づいた措置が必要となります。勿論、そうであれば加害者への事情聴取も不可欠です。

当人への安全配慮を最優先に考えなければ会社・当人共に重大なリスクを招きかねませんので、慎重な対応が必要です。

投稿日：2025/06/10 09:39　ID：QA-0153774

相談者より

ご回答ありがとうございます。
おっしゃる通り、当人へヒアリングを重ねながら、安全配慮を最優先に、慎重に対応していきたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2025/06/10 22:10　ID：QA-0153796大変参考になった

念のため

　以下、御参考になれば幸いです。

　パワーハラスメントに関して厚生労働省の指針があります。この中で、「４　事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容」の一つとして、「（３）職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応」が明記されています。

「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和２年厚生労働省告示第５号）【令和２年６月１日適用】
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投稿日：2025/06/10 18:17　ID：QA-0153787

相談者より

ご回答ありがとうございます。
パワーハラスメントに該当するかは難しい判断となりそうですが、慎重にヒアリングを行い、対応していきたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2025/06/10 22:28　ID：QA-0153797大変参考になった

従業員が退職するにあたっては、例えば、希望する日の１ヵ月前までに所属長に申し出なければならない、といった体で就業規則に定めているのが一般的です。

所属長（上司）を通さず直接トップ（社長）に退職の申出をしてきたということは、当該社員に何らかの限界がきている、例えば、当該上司との人間関係の破綻、パワハラ・いじめ・嫌がらせを受けている等、通常ではないケースが考えられます。

まずは、本人と面談の場を設け、当該社員の話にゆっくり耳を傾け、状況確認を行い、例えば社長が間に入ることで関係修復が可能かどうかも含めて、本人の言い分を真摯に聴く必要があります。

本人が了解するのであれば、直属の上司とも面談し、感情的にならないよう留意しながら、上司の言い分も聴きたうえで、関係修復が可能なのか、もし可能であればどういうふうに修復を図っていけば良いのか等を、ゆっくり話し合ってみることです。

本人が関係修復は望まないというのであれば、黙って退職を受理するしかありません。

その際、退職予定日までの2か月間をどういう形で就労してもらうかは、一時的な部署異動も含めて本人とよく話し合い、円満に退職してもらうためにも、本人の希望に沿う形で進めてあげればいいでしょう。

投稿日：2025/06/11 09:09　ID：QA-0153803

相談者より

ご回答ありがとうございます。
このまま本人の希望どおり、事を荒立てずに退職をすることが本当にいいのかも含めて、慎重に相談、対応していきたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2025/06/13 07:35　ID：QA-0153916大変参考になった