無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

安全配慮義務違反に対する厳重注意について

いつもお世話になっております。

上司の男性社員（役職：主任）との人間関係により、適応障害の診断を受け、傷病手当金を受給しながら1年6ヶ月、休職をしていた女性社員の復職が決定したのですが、

まだ、年齢も20代前半で社会経験も浅いため、配慮が必要なことは普通はわかるはずですが、

上記、主任より女性社員宛に

『復職するのは構いませんが、〇〇さんは最初、少しだけ休みをください。と言いましたよね。
それがなぜ、こんなに長い間、休んだのですか？理由を述べなさい。
その間、私がどんなに大変だったと思っているのですか？』

といったメールを送ったことが判明したと部門責任者より連絡がありました。

会社や管理者はそこで働く従業員に対して快適な職場環境を提供するよう配慮する責任が生じますが、

この主任は管理者ではありませんが、譴責及び始末書を提出させる予定ですが、厳重注意する内容としては、

このような職場に復職するにあたり負担やストレスをかけるようなメールを送る行為は安全配慮義務違反にあたるということでよろしいでしょうか。

その他に該当する違反行為がございましたら教えていただけますでしょうか。

よろしくお願いします。

投稿日：2024/12/27 14:49　ID：QA-0146940

労務・法務・安全衛生

newyuiさん: 神奈川県／その他業種（企業規模 31～50人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

ご質問の件

安全配慮、健康配慮にかけた言動でもありますし、
ハラスメント的な言動ともいえるでしょう。

投稿日：2024/12/27 16:47　ID：QA-0146943

相談者より

いつもお世話になっております。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2024/12/27 18:18　ID：QA-0146944大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、ご認識の通りですし、まして当人との人間関係が原因で休職されていたとすればもっての外といえます。

上司に当たるという事であれば、当然ながらパワハラ行為にも該当するようなひどい発言内容といえますし、御社での判断にはなりますが、降格等厳重注意よりも重い処分を科されてもしかるべき案件ではと感じられます。

投稿日：2024/12/27 19:15　ID：QA-0146946

相談者より

いつもお世話になっております。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2025/01/06 09:32　ID：QA-0146981大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

対応

安全配慮義務違反ではなくパワハラに該当し得る、深刻な瑕疵だと思います。
>人間関係により、適応障害の診断
とのことですが、ハラスメント認定はされたのでしょうか？そうでなければ労災か私傷病かわからず、うやむやな理由では治療はできないはずです。

ハラスメント認定されて、なおかつこのような不適切な言動が直っていないと言うことは重大なハラスメントの累積で、会社としての管理責任も問われる、解雇含む厳しい対応が必要になる可能性もあります。少なくともハラスメントの認識も知識も持っていないとしか思えない、深刻な発言だと思います。

投稿日：2024/12/27 22:28　ID：QA-0146953

相談者より

いつもお世話になっております。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2025/01/06 09:35　ID：QA-0146983大変参考になった

回答が参考になった 0件

人事会員からの回答

オフィスみらいさん: 大阪府／その他業種

典型的なパワハラです。

適応障害と診断され、傷病手当金を受給しながら1年6ヶ月休職をすることを会社が認めたわけですから、これに対しては当該主任がとやかく言う権利はありません。

譴責及び始末書を提出させるとありますが、実際のところ、始末書にそれほど効果はなく、始末書さえ提出すればそれで済むのか、という印象を持たれてしまえば、効果も期待はできません。

女性社員に送ったメールの内容を見る限り、典型的な　“いじめ・いやがらせ”　です。

まずは、当該女性社員のメンタル不調・休職原因が主任との人間関係にあったということを、本人に強く自覚させ、良好な職場環境を維持するためにも、今後は、職場での　“いじめ・いやがらせ”、は何人たりとも絶対に許さないと毅然と宣言したうえで、当該女性社員が復帰してきた段階で、2人を切り離す必要があります。

２０代前半で社会経験も浅い女性社員であれば、パワハラを受ければ通常は退職していきます。

にも係わらず、めげずに復帰してくれるわけですから、会社としても二度と同じ目に遭わせてはいけません。

定期的にパワハラ研修を実施し、パワハラは　“犯罪”　にあたるんだということを全社員に強く意識させ啓発することが重要になります。

投稿日：2024/12/28 09:47　ID：QA-0146960

相談者より

いつもお世話になっております。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2025/01/06 09:30　ID：QA-0146980大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

森川　隆司: 株式会社ヒューマン・タッチ　代表取締役　臨床心理士　公認心理師

詳細

主任自身の行動変容の意味合いから

先にご回答されている皆さんの視点はもっともと考えます。
私からは、このような事態が再発しないための担当者としてなすべき対応について、情報提供させていただきます。

■組織への働きかけ
・仕組み作り
　→復職プログラム、判定委員会、復職後フォローの体制の構築
・管理職者としてのラインケア研修の実施
　→安全配慮義務とは何か。そのために上司が職場で行うべき「気づき」「声かけ」「聴く」「つなぐ」の実践について、「傾聴について」など。
・受け入れ側の部署や責任者へのミニセミナーの開催
　→受け入れ側には、不安や不満が出てきくる場合もあります。復職者本人からの許可が必要ですが、病気の特性や配慮すべき内容などについて、関係者への情報提供を行うことも意味があると考えます

■行為者（主任）への働きかけ
・「ハラスメント研修」「ラインケア研修」の受講
　→「自分や自分の家族が、復職の際にこのような言葉を言われたらどのように感じるか」など
・行為者への個別のカウンセリングの実施
　→エゴグラムなどを活用して、客観的に本人の性格傾向や認知の特性を明確化。その上で、継続した面談から、適応的思考の習得や職場での実践に関して支援。
・マネジメントの手法やコミュニケーションの手法について情報提供
　→心理的安全性を実践するための各種スキルの習得

投稿日：2025/01/06 18:01　ID：QA-0147013

相談者より

ご回答ありがとうございました。
とても参考になりました。

投稿日：2025/01/07 09:35　ID：QA-0147033大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み