就業規則の改定と36協定の締結について

ご質問の件

１．就業規則は、会社のルールですから、オープンにしないと意味がありませんし、
　　周知する義務があります。

２．会社には労働時間を把握する義務があります。
　　勤怠管理をしたうえで、３６協定を締結し、届出る必要があります。

投稿日：2024/04/12 14:48　ID：QA-0137564

相談者より

ご回答いただき、ありがとうございます。
1つずつクリアにしながら、改善していきたいと思います。

次月から勤怠システムを導入してくれるそうなので、36協定の締結を進めます。

投稿日：2024/04/13 18:05　ID：QA-0137586参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、Q1につきましては、就業規則に定めがなくとも実際に認められていた労働者に有利な措置については既得の労働条件とされます。従いまして、規定が当時無かったからといって会社側で一方的に無効とされたり今後措置を取り止めたりする事は認められませんので注意が必要です。

Q2につきましては、時間外労働を命じてきた以上36協定の締結は不可欠ですので、直ちに締結される必要がございます。過去の残業代の計算をされてから等といった対応ですと、法令違反の状態を放置されているものとみなされますので禁物です。

投稿日：2024/04/12 22:34　ID：QA-0137581

相談者より

Q1については、なかったものとして進めようとしているので話し合いが必要のようですね。
Q2については、早々に36協定の締結を進めました。
ご回答、大変参考になりました。ありがとうございました。

投稿日：2024/04/20 00:18　ID：QA-0137809大変参考になった

入社時の規則を用いるのはいいとして、問題は、それぞれの項目が現行法に照らして適正なのかどうかです。

労働法関連法令はめまぐるしく改正を繰り返しており、就業規則は定期的な見直しは必修になります。

労務管理に裏のルールなどはあり得えない話しであり、常に適正でなければなりません。

「なあなあで有効となっている」、「不服があり交渉すればそれがまかり通る」、このような悪しき慣例は速やかに廃止し、就業規則にしっかりとルールを定めて運用しなければ、労務管理が成り立ちません。

会社として毅然とした対応が求められます。

勤怠管理がなく、一切の残業代の支払いがないという状況下で、従業員は何もいわず残業をこなしていたのでしょうか？

時間外労働を労働者に行わせるためには、３６協定を締結し労基署への届出でが必修になりますが、３６協定は時間外労働を適法に行ない得る枠を広げる効果しかなく、労働者に時間外労働を命ずるためには、就業規則等に「業務上やむを得ない事由のある場合には時間外労働を命じることがあり、その場合は、労働者は命令に従わなければならない」、といった時間外労働義務を認める根拠が必要になります。

そういう意味からしても、就業規則を整備し、労務管理の適正化（３６協定の締結も労務管理の適正化の１つです）を速やかに図っていくべきです。

投稿日：2024/04/13 08:17　ID：QA-0137582

相談者より

ご回答ありがとうございました。

元々は3名程ので初めた小さな会社で半数程が勤続20年以上の古参だったのでまかり通っていた事だと思います。
残業についても、残業代を出さないので仕事を翌日に持ち越して構わないから帰宅するように。が、社長の方針でした。

近年、業務拡大と高齢化で新規メンバーが増えた事で、今の世にあった内容に適切に対応していこうと、会社からも感じ取れております。
36協定と勤怠管理のシステムは早々に対応されました。
以後、1つずつ不満解消へと適切に対応してもらいます。

投稿日：2024/04/20 00:30　ID：QA-0137810大変参考になった