雇用形態について

ご質問の件

５年以上も体調不良で労務提供不完全ということであれば、
一般的には、普通解雇の対象となります。

就業規則があれば、規定（普通解雇、休職規定等）を確認してください。

欠勤が２割以上であれば、有休は付与されませんが有休規定も確認してください。

アルバイトに変更の交渉はしても問題はありません。

投稿日：2024/03/07 18:57　ID：QA-0136227

相談者より

ご回答ありがとうございます。

投稿日：2024/03/08 12:00　ID：QA-0136268大変参考になった

本人が同意すれば、アルバイト契約に切り替えることは可能です。

ですが、アルバイト契約にしたところで、例えば、週の所定労働日数が５日以上、または週の所定労働時間が３０時間以上であれば、正社員時代と同じ日数分の有給休暇を付与しなければなりません。

有給超過寸前で超過分を欠勤控除するのはいいとして、アルバイト契約にしたところで、体調が良くなる可能性がなければ、このまま雇用を継続することに合理的な理由も見当たらず、さらに、債務（完全な労務の提供をおこなうという債務）の不完全履行となり、就業規則に根拠規定があることが前提になりますが、契約解除（普通解雇）とすることも可能な事案であるといえます。

5年以上も体調不良が続けば、今さら働きながらの全快も期待できないでしょうから、まずは本人と面談の場を設け、一旦退職をして治療に専念するよう勧めるという方法もあります。

その際、体調が完全に回復（治癒）して復職が可能になれば、改めて職場復帰への相談にのる旨は伝えたうえで、安心して治療に専念できるよう環境を整えてあげることも大事になります。

退職勧奨は、度を超さない限り解雇の問題にはなりません。

投稿日：2024/03/08 11:23　ID：QA-0136265

相談者より

ご回答ありがとうございます。

投稿日：2024/03/08 14:23　ID：QA-0136283大変参考になった

雇用形態

雇用形態の話ではなく、そもそも職務が可能かどうかの判断ではないでしょうか。有休を使うこと自体は全く問題ありませんが、その申請方法が適切なプロセス通りなのか、事前申請など規定に則ったものではなく、毎回突然で業務が滞っているのか、そもそも業務ができているのかなどは、本人の意欲だけでなく客観的に管理者が判断すべきです。
十分な働きができないなら、求職や退職含めて本人と話し合う必要があります。

病気を理由の解雇は無理ですが、業務遂行できなければ雇用条件を満たさないことになります。

投稿日：2024/03/08 12:18　ID：QA-0136269

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2024/03/08 14:24　ID：QA-0136284大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、診断書の提出が未だのようでしたら依頼され、産業医ともご相談され現状及び今後の改善見通しについて確認される事が必要です。

その上で、今後も重大な勤怠不良が続くようでしたら、健康配慮の観点からも雇用条件の変更を打診される事は可能といえるでしょう。

但し、年休を少し超える程度の欠勤で済むようでしたら、決して勤怠不良とは言い難いですので拙速な対応は禁物です。

投稿日：2024/03/08 18:34　ID：QA-0136301

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2024/03/11 14:16　ID：QA-0136353大変参考になった