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選考合格後から入社までの流れ

最終面接合格者に意思確認をする際、10月1日前ですが労働基準法15条（労働条件の明示）に基づいて、「内定者のみなさまへ」という表題で、賃金や労働時間などの労働条件を明示してから承諾書を取っています。
その際、賃金提示が入社年度ではなく、当年度（但し書きは記載しています）で話をしています。
また、内定式を実施して内定通知書を渡していますが、正式な書面で雇用の締結をしていません。
①表題を「雇用入れ通知書」に変更しても問題ないのか。
②賃金提示が入社年度時ではないが問題ないか。
③内々定、内定の違いや、合格者ははいつが労働契約の締結時期なのか等

いろいろ書きましたが、再確認をしたいのでお願い致します。

投稿日：2008/08/30 16:24　ID：QA-0013521

新卒採用

*****さん: 神奈川県／商社(専門)（企業規模 1001～3000人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

新卒者の募集から契約・就業までの流れ

■一般的な新卒採用は次のような経過をたどります。
募集（誘引）⇒応募（労働契約締結の申込み）⇒試験・面接（査定）⇒内定通知（申込みに対する承諾）⇒労働契約成立（解雇権留保付、就労始期付労働契約）⇒契約履行（就労開始）
■その特徴としては、契約成立時期と履行時期（就労開始）の間に数カ月、或いはそれ以上の期間があるために、「内定」という慣習言葉が用いられる点にあります。「内定」は更に、「内々定」を「（本）内定」に分けられることもあり、契約成立時点を曖昧なものにしています。
■採用内定通知書（労働条件の明示）交付と入社同意書（承諾書）の入手で、条件付ながら労働契約が成立し、就労開始までの期間を「内定」と呼称するのが、妥当な解釈でしょう。これに対し、正式な内定通知に先立って「内定と理解して（考えて）もらってよい」「採用の予約をさせてほしい」などと遠回しな表現で採用の内意を口頭で伝える「内々定」段階では、労働契約は未成立と考えられます。
■10月1日というのは、いわゆる就職協定日を指すものと思います。当該就職協定が適用される学校であれば遵守すべき商道徳上の約束ですが、これは、上記の内定の法的解釈に影響するものではありません。以上を踏まえて、ご質問をチェックしてみます。
① 労基法第15条第１項の所定の項目が明記され、本人の承諾書を取り付ける形式になっておれば、特に誤解を招くような表題でない限り、ご示唆の「雇用入れ通知書」を含め、自由に変更されても問題はないと考えます。つまり、双方の合意が署名によって欠くにできればよいということです。但し、ハローワーク経由の募集の場合、「10月1日以前には内定そのものが存在しえない」という公的見解が出される可能性があります。
② 契約成立（内定段階）と契約履行（就労開始）の間に数カ月、またはそれ以上の期間があるのが内定の特徴（就労始期付労働契約）ですから、現年度の賃金を参考として提示し、就労開始年度の賃金には変更あり得る旨を明記しておけば問題はないと思います。
③ 上記の説明でご理解いただけるのではないでしょうか。

投稿日：2008/09/01 09:15　ID：QA-0013525

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

選考合格後から入社までの流れ(1) 誤字修正

①の中央辺りの「・・署名によって欠くにできればよい・・」は「・・署名によって確認できればよい・・」の誤りです。

投稿日：2008/09/01 10:20　ID：QA-0013526

回答が参考になった 0件

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