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営業　予算(目標金額)が異なる場合の評価について

ご相談失礼いたします。

弊社では各社員(営業)ごと担当エリアによって、予算が違います。
現場デビューをして間もない社員は、エリア範囲も狭く低予算・経験を重ね、成績の良い社員については、期待を込めて、高予算となります。
※予算を決める際は各社員と目標面談を行い、決めています。

営業評価(賞与)の項目は予算に対して売上を見ていますが、低予算の社員は予算達成がしやすく、高予算の社員はエリア範囲が広いため、日々の業務負担も大きく予算達成が難しい傾向があります。

エリアや予算の違いが評価に反映し、予算額の高い社員は低予算の社員と同じ評価指標に不満を抱いています。

予算・エリアの異なる社員の評価を平等に行うには、業務難易度を決めて別の評価をプラスするなど何かアドバイスを頂けないでしょうか？

投稿日：2024/02/06 17:38　ID：QA-0135152

評価・考課

S.K.993さん: 長野県／医療・福祉関連（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

エリアで予算等異なる場合には、
エリア内だけで評価を行うのではなく、

エリアの上長間で、最終調整等を行い、
担当エリアによって、不公平感がないようにする必要があります。

投稿日：2024/02/06 19:08　ID：QA-0135165

相談者より

ご返信ありがとうございます。
新たに評価制度を変更し、修正していく中で大変参考になりました。

ありがとうございました。

投稿日：2024/02/08 14:25　ID：QA-0135237大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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営業政策

社員毎に能力に応じた課題設定をして評価をするという方針は、営業政策の基本のように思います。当然給与条件もそれに紐付いて設定されているはずですから、そこに不満があるということは、給与も全員平等であるべきということになりませんか。

営業の責任者は、こうした考え違いの起きないよう、日頃から指導や説明、相談などこそが役割と思います。何より数字の意味するところを理解できていないスタッフは組織全体の成果に影響しかねません。
もちろん評価の結果＝ボーナスや昇給などに不満があるのであれば、その相場観は業界や地域性に基づいて人事も参加して検討すべきでしょう。

投稿日：2024/02/06 20:30　ID：QA-0135166

相談者より

ご返信ありがとうございます。
新たに評価制度を変更し、修正していく中で大変参考になりました。

ありがとうございました。

投稿日：2024/02/08 14:26　ID：QA-0135238大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、優秀な社員の目標達成予算が経験の浅い社員より高いのは当然の事ですし、それ自体問題が有るものではございません。また上位の業績を上げられる程より高度なパフォーマンスを求められるのもごく自然な事といえます。

その上で尚不満が出る事に理があるとすれば、そうした予算を決められている目標面談のやり方に問題が有るように感じられます。

通常であれば当人も会社の評価制度を理解し納得の上で目標とされる予算額も決められているはずですので、たとえ達成が出来なくとも不満はさほど生じないはずですが、あからさまな不満が出ているとなりますとそもそも決められた予算額自体に当初から納得が行っていない可能性が高いものといえるでしょう。

対応としましては、まずは実際に当人にふさわしい業務エリアの設定や予算額が決められているか、上司側の一方的な高望みの目標設定になっていないか等について実態調査を行われる事が必要といえるでしょう。恐らくはそうした中で不満の本当の原因等も分かってくるものと思われますので、それに応じた現行の評価制度運営について見直しを図られるべきといえます。

投稿日：2024/02/06 21:38　ID：QA-0135172

相談者より

ご返信ありがとうございます。
新たに評価制度を変更し、修正していく中で大変参考になりました。

ありがとうございました。

投稿日：2024/02/08 14:26　ID：QA-0135239大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

飯島宗裕: 教育事業部マネージャー／中小企業診断士・利酒師

所属企業

参考になれば幸いです。

今まで200社以上の評価制度の運用支援をしてきた視点でアドバイスさせていただきます。

評価制度において「同じ在籍等級であれば、全員が同じレベルの難易度で
目標を設定する」のが原則です。

つまり、経験年数がどうであれ、担当エリアがどうであれ、等級が同じであれば
目標設定の難易度は同一が基本ということです。

もし、目標の難易度が変わるとすれば、それは「在籍等級の違い」によるものです。
役職がつけば役割も変わりますし、個人の売上だけでなく、部下育成なども評価の
対象になるからです。

以上のことを踏まえ、私の関与した経験から次のようなケースが考えられます。

１、営業は完全に売上によるインセンティブでのみ評価するケース
（それにはエリアや経験は加味しない）

２、売上額にエリアや経験による係数をかけて評価値とするケース
（ただし、係数に関してはルール化すること）

３、期待を込めた目標値を設定する場合、難易度係数をかけて評価するケース
（ただし、係数に関してはルール化すること）

係数をルール化するのは、公平性を担保するためです。

参考になれば幸いです。

投稿日：2024/02/07 11:34　ID：QA-0135196

相談者より

ご返信ありがとうございます。
新たに評価制度を変更し、修正していく中で大変参考になりました。

ありがとうございました。

投稿日：2024/02/08 14:26　ID：QA-0135240大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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