次世代手当について

対応

手当の是非は可能でしょうが、そのようなことでは本質的な問題解決にはならない可能性はないでしょうか。既存社員の不利益ではないものの、著しいモラールダウン、モチベーション低下、社内不和など次のトラブルの芽を植えるようなものです。

すべての会社が日常的に腐心する離職防止、組織のモラール（士気高揚）は、しっかりとコンサルタントに依頼してでも会社組織全体を見直すべき大きな経営課題です。

近々で若手が次々退職するという事態は経営責任であり、組織のあり方だけでなく、業務分掌や評価制度まで及ぶ大きな改革が必要な可能性があるでしょう。

投稿日：2023/11/01 14:05　ID：QA-0132506

相談者より

ご回答ありがとうございました。著しいモラールダウン、モチベーション低下、社内不和など次のトラブルの目を植えるようなもの、とのご指摘ですが、これはやはり手当対象外の従業員が大きな不平不満を抱えるという意味でしょうか？　賃金体系で大きな改革が必要であることは認識しており、取り急ぎの対策として次世代手当を検討しましたが、ご指摘も踏まえて改めて考え直すことにしてみます。ありがとうございました。

投稿日：2023/11/02 09:37　ID：QA-0132549参考になった

ご質問の件

生活支援手当をどのような目的・性格なのかをもう少しつめてください。

４０代からは生活支援手当がなくとも十分生活できるような賃金設計、実態であれば、
不平不満はでないでしょう。

若手あるいは優秀な社員の流出を防ぐ妙案は、各企業にとっての最重要課題です。

なぜ、流出が多いのかについては、社員からアンケートをとるなど、
問題点を調査することだと思います。

賃金が安すぎないか、昇進昇格、仕事のやりがい、長時間労働はないか、休日が確保されているか、
ハラスメントなどはないか、福利厚生などがポイントになるでしょう。

投稿日：2023/11/01 15:01　ID：QA-0132508

相談者より

ご回答ありがとうございます。弊社の若手が退職した理由は、より賃金が高い会社へ転職したためであり、若手への生活支援が急務の課題になっています。取り急ぎの対策として次世代手当を検討しましたが、改めて考え直してみることにします。ありがとうございました。

投稿日：2023/11/02 09:45　ID：QA-0132550参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、月３万～５万円といった手当額はかなり大きいものといえます。

従いまして、不満が出る可能性が有る事に加え突然無くなる際に離職の動機に繋がる可能性も無いとは言い切れません。

こうした事からも、一方的な手当の支給ではなく、例えば年齢に関係なく昇格の機会を設ける等別の方法を採られるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2023/11/01 19:35　ID：QA-0132525

相談者より

ご回答ありがとうございました。昇格昇給は若手への評価を意識しながら積極的に行っていますが、どうしても限界があり、取り急ぎの対策として次世代手当を検討しました。ご指摘のように離職動機につながってしまっては本末転倒になりますので、改めて考え直してみることにします。ありがとうございました。

投稿日：2023/11/02 09:53　ID：QA-0132552参考になった

どういう手当をどういう目的で支給するかはすべて企業の判断ですから、２０代、３０代を対象とした手当を創設し、４０歳到達で支給を打ち切るとしても、その旨就業規則に規定し、従業員に導入の意図を説明し理解を得ることで基本的には問題はないと言えます。

問題は若手社員がどういう理由で退職していくかです。

例えば、職場内での人間関係について行けない、ノルマがきつい、賃金が正しく支払われない、労働時間が長い、サービス残業が多い、ハラスメントが横行している・・・等々、これらは一般的に社員が続かない企業の特徴でもあるといわれています。

そうでなくても今の時代、定年までずっと同じ企業で腰を据えてといった考えかたをする人は少数派であり、特に若い人にはそれが顕著であって、いやならさっさと辞めて良い条件を求めて転職していくというのがあたりまえ、そこに転職サイトのコマーシャルが若者の心に入ってくるわけですから、もう何をか言わんやでしかありません。

単に給料に不満があるというだけなら、手当を支給することで一定の効果は期待できるでしょうが、他に原因があれば手当だけで解決できる問題にはならないでしょう。

御社の職場状況がよく解りませんので、うかつには言えませんが、一般論としては、定期的に面談の場を設け、上司が若手社員と同じ目線に立ち、若手社員が会社に何を求めているのか、どうしたいのか、どうして欲しいのか、真摯に向き合ってみることです。

問題があれば、労使双方で納得いくまで話し合い、改善点を見いだしていくという地道な努力を続けることで流出を防ぐ手立てにはなり得るかと存じます。

投稿日：2023/11/02 11:28　ID：QA-0132554

相談者より

ご回答ありがとうございました。辞めていく若手社員は一様に「職場環境に問題はないが、賃金がもっと高いところに移ります」と話しており、より賃金の高い同業他社に転職しました。よって、若手への賃金アップが弊社の緊急の課題であり、賃金体系の抜本的見直しは今後進めるにせよ、取り急ぎの対策として次世代手当を検討しています。ご指摘も参考にさせていただき、改めて考えてみることにします。ありがとうございました。

投稿日：2023/11/02 13:59　ID：QA-0132563参考になった