人事考課に対する不服申し立てについて

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、改まって機会を与えられていなくとも不服を申し立てる事自体は可能なはずですし、今になってから申し立てをするというのは全く理解に苦しみますが、話を聴く位はされた方がよいでしょう。

その上で特に考慮すべき事情が無ければ、評価が変更される事はない旨きちんと通告される事で差し支えございません。

投稿日：2023/09/15 09:34　ID：QA-0130923

相談者より

ご回答ありがとうございます。
お話しを聴いた上で、改めて評価変わらない旨お伝えさせていただきます。

投稿日：2023/09/15 23:47　ID：QA-0130979大変参考になった

ガス抜きが必要

▼退職決定を変えないのであれば、ガス抜きとして不服申立て機会を与えてもよいのではありませんか・・・。

投稿日：2023/09/15 10:18　ID：QA-0130935

相談者より

ご回答ありがとうございます。

話を聴く機会を設けたいと思います。

投稿日：2023/09/15 23:48　ID：QA-0130980大変参考になった

対応方法について。

ブレーン・ダイナミックスの飯島と申します。
評価制度の導入・運用コンサルティングの経験より回答させていただきます。

今回の相談内容からすると、被評価者の方はその時に十分な納得をしていないという
事ですので、「どのような点が不服なのか」「なぜ不服なのか」を聞く方が良いと
思います。（不服申し立てを拒むと、さらに別の形で問題が起きる可能性があるため）

大切なのは、「評価を変えるために聞く」のではなく、「不服と思われる内容を聞き、
今後の評価の運用レベルを上げるために聴く」というスタンスで行うということです。

人事側が正しく評価制度の運用を行っていると思っているとしても、実際には運用上
の課題があるケースは多く見られます。
今回の相手の方が感情的であるという点から、自分の行動を省みずに会社に対する
不満を言うだけになる可能性もありますが、ひょっとしたら評価運用向上のための
何らかのヒントを得ることができるかもしれません。

例えば、「年初に説明を行ってる」ということですが、この際に「評価」だけを
伝えているのかもしれません。本来であれば、「なぜその評価なのか」の根拠を
明確にし、その時点で不服を受け止めるべきです。

とはいえ、実際に厳しい評価を伝えるのが苦手な管理者（評価者）も多く、この
説明のさいにしっかりと被評価者の意見を聴きながら、根気よく説得するのは
かなり難しいことです。

つまり、今回の申し立てを聴くことで「被評価者に対するフィードバック」の
やり方を見なおすきかっけとなりうる、ということです。

不服を聞くということは大変なことですが、評価制度運用の向上のためのという
気持ちで受け止めていただればと思います。（クレーマーによるクレームも、
考えようによっては、顧客の期待の声となる、というイメージです）

参考になれば幸いです。

投稿日：2023/09/15 11:09　ID：QA-0130947

対応

制度がないなら対応は不要ですが、話を聞くだけなら聞いても良いと思います。その辺りは人事部門のさじ加減でしょう。
始末書まで出したのに納得しない、しかしチャンスはまた与えるなど、会社の対応は正しいのか検証しても良いと思います。

投稿日：2023/09/15 16:49　ID：QA-0130965

相談者より

ご回答ありがとうございます。
話を聴いた上で、対応に問題がなかったのかも洗い直したいと思います。

投稿日：2023/09/15 23:51　ID：QA-0130982大変参考になった

その対応で問題ありません。

会社が下した社員への評価に対し、不服申し立ての機会を与えるか否かはもとより会社の自由です。

年初の評価が全てです、と伝えている以上文字どおりそれが全てであって、毅然とした対応で不服申し立ては受け付けできませんと率直に伝えるだけで大丈夫です。

投稿日：2023/09/18 08:52　ID：QA-0130996

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2023/09/26 16:06　ID：QA-0131265大変参考になった