役割を全うしない従業員の労働条件変更
機器の整備員として整備資格のある従業員を雇っております。整備業務は毎日ではないため、通常業務も対応してもらっています。
（作業割合は8:2で通常業務が多い）
整備員は他の従業員より基本給を高くしております。（資格手当等ではなく、基本給のベースを）
最近整備員が腰痛を理由に整備業務ができる時とできない時があると申告してきました。
腰痛は入社前からの自病で、本人いわく原因不明であり、通院はしてない。
尚、整備員は今後も「できる時はやる」、「できない時はやらない」のスタイルで働きたいとのこと。
腰痛を完治させる意思がなく、上記の働き方では業務計画も立てられません。また、整備しない月は他従業員と同じ業務内容で多く給料をもらえることになります。
【相談】
当該整備員を整備業務から外し、通常業務のみの対応にしたいです。また基本給も他の従業員と同額にしたいのですが、不利益変更になってしまうでしょうか。
進めるにあたり、必要な手順もあれば教えて頂きたいです。
ご教授よろしくお願いします。
投稿日：2023/07/22 15:00 ID：QA-0129156
- タク卓さん
- 岩手県／運輸・倉庫・輸送（企業規模 11～30人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
代替要員の調達と処遇の適正化
▼先ず、有資格整備業務ができない状態が続くようであれば、同業務からから外し、代替要員を調達しなければなりません。調達の見込みは如何ですか。「できる時はやる」は「できなけれはやらない」に等しく先ず見通しを建てて下さい。
▼調達が可能なら、現在の処遇根拠は失われ、業務、賃金も他の従業員と同額として問題ありません。
投稿日：2023/07/24 10:25 ID：QA-0129175
相談者より
ご回答ありがとうございます。
確認ですが「代替要員確保＝処遇根拠なし」とのことですが、代替要員を確保できたとして、唐突に「来月から整備業務を別の方に任せるため、整備業務から外れてもらう。給料もその分下がる」と伝えたら一方的な条件変更に捉えられませんか？
問題無ければ前向きに代替要員確保の検討を進めたいと思います。
投稿日：2023/07/24 16:48 ID：QA-0129196参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
不利益変更というより、契約見直しなのではありませんか？
現状でできる業務に基づき労働契約されますので、契約条件を満たせないなら条件は見直すか退職かなど話し合う必要があります。
一歩的条件変更はできませんが、業務提供できないことが明確なら本人に選ばせてはいかがでしょう。
投稿日：2023/07/24 12:02 ID：QA-0129180
相談者より
ご回答ありがとうございます。
「業務提供できないことが明確」については、医師の診断書等が必要でしょうか？ここ数ヶ月間業務提供できていない実績を元にした会社の判断でも大丈夫でしょうか？
また、明確でなければ労働条件の変更は難しいでしょうか？
現状「できる時はやる」、「できない時はやらない」スタイルのため、「業務提供できないことが明確」と言い切れるかわかりません。
投稿日：2023/07/24 16:48 ID：QA-0129197参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
まず、整備員は今後も「できる時はやる」、「できない時はやらない」のスタイルでは、
会社としては、業務上、認めることはできないということを、
本人によく説明してください。
そして、今のままでは、警備員から通常業務のみに変更となる旨伝え、あわせて、
その場合の、給与辞令を渡し、本人に同意の署名を求めてください。
警備業務と通常業務で基本給等に違いがある旨、給与規定に明記してあれば、
減額について、合理性があるということになります。
投稿日：2023/07/24 14:18 ID：QA-0129188
相談者より
ご回答ありがとうございます。
手順が明確になりました。
投稿日：2023/07/25 12:12 ID：QA-0129241大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、当該持病が事前に分かっていれば、本来当該従業員を整備員として採用されていなかったものと推察されます。
加えまして、その後治療等もされず持病で勤務が出来ない場合があるというのは当人側に責任があるものといえますので、当該整備員を整備業務から外し、通常業務のみの対応で賃金も相応の扱いとされるのはむしろ当然の措置といえるでしょう。
どうしても整備員として勤務を続けたいという事でしたら、少なくとも当人に診察及び治療の上完全な回復へ向けての努力を依頼されるべきですし、それが出来ないという事でしたら、現行契約上の義務を将来に渡って履行出来る見込みがない以上希望には応じられない旨はっきりと伝えられるべきといえます。
投稿日：2023/07/24 17:51 ID：QA-0129202
相談者より
ご回答ありがとうございます。
手順が明確になりました。
しっかり伝えるようにいたします。
投稿日：2023/07/25 12:14 ID：QA-0129242大変参考になった
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
会社と雇用契約を結んで働いている以上、従業員には業務命令に従う義務があります。
「できる時はやる」、「できない時はやらない」は、経営戦略上認められないと率直に伝えたうえで、腰痛を治す意思がないのであれば、採用時に業務範囲が固定（整備業務）されていない限り、業務命令として通常業務につくよう命ずることは可能です。
基本給等も、就業規則（賃金規定）上、警備業務と通常業務で異なる定めを設けている限り合理性も認められ、賃金も当然それに従うことになります。
腰痛を治す意思もなく、「できる時はやる」、「できない時はやらない」のスタイルで働きたいと固執するのであれば、今後の雇用の継続は困難であると毅然と伝えたうえで、退職・転職を勧めるといった方法も考えられます。
投稿日：2023/07/25 09:23 ID：QA-0129218
相談者より
ご回答ありがとうございます。
手順が明確になりました。
投稿日：2023/07/25 12:32 ID：QA-0129243大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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