リファレンスチェック（経歴の確認）について
J-soxで求められている内部統制の一環として、入社する社員に対しリファレンスチェックをやってはどうかという案が挙がっています。実際の効果の期待よりも、体制を示したいので、採用プロセスの一環としてオープンに行いたいと思っています。外資の企業ではほぼ行っているとききましたが、日本企業ではどの程度はじめているのか、実際にリファレンスチェックを実施することでどういった評価（特にコンプライアンスの面で）を期待できるのか、ご存知でしたらご教唆下さい。宜しくお願い致します。
投稿日：2008/06/20 17:11 ID：QA-0012811
- *****さん
- 東京都／コンサルタント・シンクタンク（企業規模 11～30人）
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 荒川 大
- 株式会社ENNA 代表取締役
[中途採用] D000125 と両方を確認ください。
リファレンスチェックの有効性については、「経歴詐称」は「解雇事由」ということが就業規則に明記されていることで効力を発揮します。
会社が勝手に前勤務先に在籍確認や賞罰などを問い合わせることは、個人情報保護法により難しくなってきておりますが、本人から同意を取り付けることで、採用時には確認できなかった部分の確認手段としてリファレンスを活用できます。
例えば、同業他社にいて同種の業務を経験しているのに、社内のメンバーから「何も知らない」と報告があった場合。それはスキル不足ということだけでは解雇することはできませんから、経歴の報告に問題がなかったかという観点でチェックを入れることになります。
書類選考と面接2～3回で確認できる事実はわずかしかなく、実際に働いてもらわなければ分からないという現実があります。採用に関する潜在的な課題を採用後に解決する手段を持つか持たないかは、採用の柔軟性を維持するためにも重要です。
そのための手段がリファレンスチェックとなります。
チェックの方法・プロセスは、テーマ[中途採用]のD000125を参照下さい。
投稿日：2008/06/20 18:50 ID：QA-0012812
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