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パワーハラスメントについて

業務遂行上の不備や問題点に対して、上司が部下に事実確認と弁明、指導を行い、結果、一時間から二時間ほどの時間を要したことに対して、ある日突然、部下からメンタルの発病と上司の長時間の拘束など、日ごろの追い詰めが原因と訴えてきた場合などの第三者機関としての対応を教えていただきたい。
今までのケースの多くは、訴えた人の言い分が重要視されるようなことになっていて、訴えられた人は退職に追い込まれることが起こっている。

投稿日：2023/04/06 18:09　ID：QA-0125788

労務・法務・安全衛生

人事部山田さん: 大阪府／繊維製品・アパレル・服飾（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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対応

パワハラ申告があった場合は、ただちに会社として対応しなければなりません。
すぐに聞き取りを行い、事実関係を整理しましょう。また相手行為者とも同様に聞き取りが必要です。
懲罰はパワハラ委員会が決めた後に行うものなので、聞き取りは聞き取りだけに集中し、一切指導などしないよう留意して下さい。

第三者機関に依頼しているなら、そちらともどう進めるべきかを話し合いが必要でしょう。

投稿日：2023/04/07 15:59　ID：QA-0125820

相談者より

大変参考になりました。適切なご回答をありがとうございました。

投稿日：2023/04/10 19:21　ID：QA-0125892大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

ハラスメントは本人がそう感じたから、あるいは訴えたからハラスメントというわけではありません。

ハラスメント窓口は、両者にヒアリングし、指導が業務上の範囲なのか、業務上の範囲を超えているのかなど、すなわちパワハラに該当するのか否かを客観的に判断する必要があります。

そして結果を訴えた人にフィードバックしてください。

訴えた人の言い分が重要視ということですと、上司は業務上の指導、注意もできなくなってしまいますので、問題があります。

投稿日：2023/04/07 17:39　ID：QA-0125825

相談者より

疑問に思っていたことが解決しました。
ご回答ありがとうございました。

投稿日：2023/04/10 19:22　ID：QA-0125893大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、ハラスメント行為への毅然とした対応は必要ですし、加害者への制裁処分等の結果当人が退職されるというのも当然に有りうるものといえます。

重要な事は、こうした結果自体を問題視されるのではなく、訴えた人の言い分が事実で有りかつ真にハラスメント被害に該当するものであるかについてきちんと調査された上で客観的に判断される事といえます。

つまり、個々の事案毎に事情も異なりますので、訴えがあったからといってきちんと調べもせずまた加害者側の言い分も聴かれる事なく早々にハラスメント行為と決めつけないよう注意されるべきです。

投稿日：2023/04/07 20:43　ID：QA-0125833

相談者より

適切なご回答をありがとうございました。

投稿日：2023/04/10 19:23　ID：QA-0125894大変参考になった

回答が参考になった 0件

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