変形休日制について

変形休日制は、特定の４週間に４日の休日があれば足りるということで、就業規則にその起算日を明記することで採用が可能になるものですから、４週目までに４休を取るということで差し支えはありませんが、ただし、休日は特定することが望ましいことはいうまでもありません。

変形休日制の趣旨からいって、例えば最終週に４日まとめて休日を与えるとしても差し支えはなく、法的にも問題はありませんが、ただし、最終週に４日を与えることで、前３週間における各週の所定労働時間が法定労働時間（週４０時間）を超える場合は、例えば４週間単位の変形労働時間制（変形休日制と変形労働時間制の併用）を採用するなどの方法が必要になってきますので、そこは留意しておかれたら宜しいでしょう。

4週8休制であれば、最終週に法定休日を4日まとめて与えるとしても何ら問題はありません。

当職の知る限りでは、4週4休制を採用している企業は見当たりません。

投稿日：2023/02/15 09:19　ID：QA-0123823

１）「これに準ずるもの」労基法の随所に出てくる表現ですが、就業規則制定義務のない１０人未満事業所において、制定していない就業規則にかえて、周知させるための書面を指します。

２）ある週無休でも４週までに最低４休日配せばよいというものです。４週８休の法定休日のその定め方も可能です。4/29以降は新しい４週の開始ですので、4/28までに法を満たした休日を配する必要があります。

この手の統計調査を見かけたことはありません。週１休日としている企業ベースで８％、労働者ベースでも３％。４週８休の企業を含めおそらくはシフトを組むうえで予期せずに無休の週出現の違法性回避に制定してあるものと思われます。

投稿日：2023/02/15 20:58　ID：QA-0123857

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、就業規則作成義務の無い10名未満の事業所を指しているものといえますので、原則就業規則上での定めが必要という事になります。

そして、どれ位の会社が採用しているかは存知上げませんが、文字通り4週中に4休日を付与すればよい制度ですので、4/1起算であれば4/28までに4休日を付与する事が求められます。つまり、4/29以後は同じ月内であっても新たな4週となり休日を付与する上では無関係とされますので注意が必要です。

投稿日：2023/02/15 23:13　ID：QA-0123863