規程に反する異動発令

ご質問の件

「育児休業期間中の所属は、総務部人事担当とする」は、
あくまで育休中の労務管理上の扱いで、復帰後も総務人事部といううことではないと思われます。

現職復帰が原則だからです。

一方、復帰後、すぐ別の部署に異動というのも、合理性がないと不利益変更とされる可能性があります。現職復帰としないのであれば、本人の同意が必要です。

投稿日：2023/01/05 10:33　ID：QA-0122334

相談者より

ご回答ありがとうございます。

私が問題視しているのは「育児・介護休業規程に明記されている規程を無視して、育児休業期間中に異動発令してしまうこと」です。
復帰後にどこの部署に異動になっても問題視していません。
あくまでも『規程違反を繰り返す行為』に関してお伺いしています。

投稿日：2023/01/05 11:22　ID：QA-0122336あまり参考にならなかった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、役員や社長であっても、就業規則（育児介護規程も含まれます）に反する措置を採る事は当然ながら認められません。ましてコンプライアンスの徹底が求められる今日におきまして、「上のお言葉は規程より上」等といった発言がなされるのはもっての外といえます。

従いまして、法的に問題のある措置というのは明白ですが、悪いと分かっていてもそれを変えられるか否かについては御社内部での自浄能力の問題になりますので、人事部を中心に社内全体で声を上げていく事が求められるでしょう。

投稿日：2023/01/05 22:25　ID：QA-0122355

相談者より

ありがとうございます。

私の思っている通りでした。常務が自分に逆らう社員を事実上の解雇としてしまうので、みんなが恐れて黙ってしまっていますが、なんとか改善をしていきたいと思います。

投稿日：2023/01/06 10:52　ID：QA-0122368大変参考になった

「上のお言葉は規程より上」との回答に納得性があるか否かは別として、基本的には人事権の行使としてこの異動命令が有効か否か、あるいは正当か否かの問題であって、法律上の問題とはなりません。

育児休業期間中の異動発令であっても、本人がそれを受け入れる（同意する）限りは基本的には問題はありません。

ただし、本人が異議をとなえ万が一争いになった場合は、「実際には復帰後に異動させるのだが、その前に別の異動があるので面倒だから一回で行うため」という理由に、合理性があるか否かが問われ、合理性がないと判断されれば当該異動命令は無効になる可能性も否定はできないでしょう。

投稿日：2023/01/06 07:43　ID：QA-0122361

相談者より

ありがとうございます。

合理性があるか否かですね。
この常務が自分に逆らう社員を事実上の解雇や降職としてしまうため、誰も恐れて何も言いませんが、なんとか常識を広めていきたいと思います（私も当月末で事実上の解雇ですが）。

投稿日：2023/01/06 10:55　ID：QA-0122369大変参考になった