辞令交付時の面談義務について

人事政策

これは義務などではなく人事管理の基本姿勢の問題だといえます。

評価は人事政策の一丁目一番地ともいえる最も基本かつ重要な施策ですが、単に評価するだけでは意味がありません。
その評価をどう今後の発展成長（本人だけでなく企業の）につながるか、導いてこその管理職といえるでしょう。

まして低評価ということは著しく本人のモチベーションを下げることになりますので、それを再度向上に向かわせられるかどうか、一番重要なタイミングと思います。ぜひ有効な活用の機会とされることをお勧めします。

投稿日：2022/12/14 11:29　ID：QA-0121829

相談者より

ご回答いただき有難うございます。
今後のモチベーションにつながる様に、丁寧に理由を説明し、対処して参ります。

投稿日：2022/12/15 10:03　ID：QA-0121868大変参考になった

ご質問の件

降給について、就業規則等の合理性がないと、本人の同意が必要です。

給与辞令について、
本人の同意署名欄付きのものにするとともに、丁寧に降給理由を説明し、同意をもらってください。

投稿日：2022/12/14 20:46　ID：QA-0121849

相談者より

ご回答ありがとうございます。
規程との合理性はとれておりますが、丁寧に説明した上で合意を得られる様、対応して参りたいと思います。
とても参考になりました。

投稿日：2022/12/15 10:05　ID：QA-0121869大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、辞令文書は法的に定めのあるものではございませんので記載内容についても原則自由になります。

そして、確かに降給の理由が分からないまま実施されるというのでは問題ですが、通常であれば就業規則におきまして降給に関わる規定がなされておりそれに基づいて実施されているはずですので、そうであれば当人も理解が可能となる事から辞令交付時に改めて示される必要性はないものといえるでしょう。

投稿日：2022/12/14 23:07　ID：QA-0121855

相談者より

ご回答ありがとうございます。
規程との合理性はありますが、本人が理由を正しく理解できる様に説明する機会を設けると共に、辞令フォーマットでも理由を明示して参りたいと思います。

投稿日：2022/12/15 10:12　ID：QA-0121870大変参考になった

説明しなければならない法律上の義務はなく、辞令交付のみで大丈夫です。

ただし、社員が説明を求めてきたら真摯に対応するといったスタンスを貫けばいいでしょう。

投稿日：2022/12/15 09:51　ID：QA-0121867

相談者より

ご回答ありがとうございます。
本人のモチベーションが下がらない様に、丁寧に対応して参りたいと思います。

投稿日：2022/12/15 10:14　ID：QA-0121872大変参考になった