内々定の出す時期、その拘束性について

●事務系職種の採用は若干名、しかしエントリーは多数。また、内定辞退を予測しながらも、よりよい人材を採用したい。

→採用枠数を超えた学生に対して、補欠的扱い（もし、現在内定を出している学生の辞退が発生した場合、あなたに権利が発生します）をすることは可能でしょうか？

→補欠学生に内々定を出し、万が一、その学生を採用することができなければ、法律的な罰則はあるでしょうか？

→罰則がある場合、どのような罰則または可能性が考えられるでしょうか？

→また、罰則のない、上記のような学生確保の仕方は考えられるでしょうか？

【詳細】
弊社では、エンジニアを中心とした採用を実施しております。また、事務系職種（一般事務、総務経理など）を若干名の募集を考えております。

エンジニア候補の理系採用に比べて、事務系職種には、多数のエントリーがございます。若干名の募集だけに、内定者の辞退が、８月以降に生じた場合取り返しがつきません。
ですので、数名に内々定を出し、枠数を超えた学生を補欠扱いとして、「内定枠は、すでに埋まっていますが、内定辞退が起きた場合、あなたに権利が発生します。それまで、約１か月待って頂けますか？」と伝えて、了承がとれた学生をつなぎとめたい。

しかし、そのような行為が、学生の機会を奪うことになり、法律にふれてしまうのでは・・・と考えております。

これは、法律的にみて、いかがなものなのでしょうか？

投稿日：2008/04/18 01:15　ID：QA-0012154