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【ヨミ】ナイテイジタイ 内定辞退

多くの選考プロセスを経て出した内定を辞退されることは、採用担当者にとって避けたい事態の一つです。しかし、新卒採用が空前の売り手市場といわれる現在、就職活動中の学生が複数の内定を持っているのはもはや珍しいことではなくなっています。ここでは、内定辞退の現状とその理由、さらに防止策を詳しく見ていきます。

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1.内定辞退とは

内定辞退の現状

まずは、リクルートキャリア(就職みらい研究所)が行った「就職プロセス調査(2019年卒)」(2018年9月1日時点)から、内定者の現状を見てみましょう。同調査によると、2019年卒業予定の大学生の内定率は91.6%、前年同月の88.4%と比べて3.2ポイント上昇しています。内定辞退率は、前年比0.8ポイント増となる65.3%にのぼりました。また、2社以上から内定を得ている学生の割合は66.6%、平均内定社数は2.45社となっています。

このことから、多くの学生が内定辞退の経験をしていること、また、半数以上の学生が複数の内定を保有していることが分かります。さらに、内定時期が早まっていることから、企業側の早期選考が進んでいると見ることができます。内定辞退があることを想定し、戦略的に採用活動を展開する企業が増えているという見方もできるでしょう。

とはいえ、優秀な人材ほど内定社数が多いと考えられるため、期待していた人材から内定を辞退されて痛恨の思いを味わった人事担当者も少なくないでしょう。学生が内定を辞退する理由には、どのようなことが挙げられるのか見ていきます。

内定を辞退する理由

選考が進み、内定を出した後に辞退される理由にはどのようなことがあるのでしょうか。リクルートキャリア(就職みらい研究所)が2018年卒業の大学生・大学院生を対象に行った調査「就職白書2018」によると、内定辞退の理由で最多回答となったのが「業種が志望と合わなかった」(24.7%)。次いで「給与水準が志望と合わなかった」(22.2%)、「職種が志望と合わなかった」(21.3%)と続きます。

この調査から、希望条件とのギャップが辞退理由として多くなっていることが分かります。しかし、このほかにも選考の中盤から終盤にかけて迷いが生じるケースもあります。

応募者はできる限り内定をキープしたい意識が働くため、ギャップや違和感があってもそのまま選考を続け、最後に内定辞退に至ることが多くなると考えられます。場面別に詳しく説明していきましょう。

選考プロセスの中で感じる不安・不満

これから長く働く会社を決めることは、応募者にとって大きな決断です。選考プロセスの一つひとつを注視しているため、少しの不安や不満が内定辞退の大きな要因となってしまうことがあります。

(1)条件が希望と合わない
前述の調査からも分かる通り、希望する仕事内容や勤務地、待遇と実際の条件にずれがある場合、最終段階で辞退の判断をされることが多くなっています。これらの条件はあらかじめ情報開示されているものもありますが、選考が進むにつれて詳細が分かり、ギャップがあると判断されることがあります。

たとえば給与面において、選考の途中で業績報酬の比率が高い給与体系になっていることを知ったケースなどがこれにあたります。このことがモチベーションになりプラスに働く場合もありますが、逆に負担に感じてしまう人もいるでしょう。

希望条件との不一致は乗り越えられるものもありますが、そもそも自社に適さない人材と判断する考え方もあります。こうしたミスマッチは、できるだけ早い段階で見極めることが大切です。

(2)情報の相違
選考にエントリーする理由は、企業の認知度やイメージ、事業内容の魅力などさまざまです。多くの場合、応募者は求人情報や会社説明会、ホームページなどから情報収集を行います。しかし、当初提示されていた内容と選考の中で実際に聞いた内容に相違があると、不安や不信感を抱かせる要因となり、内定辞退の理由となってしまいます。

とくに勤務条件や給与面、ワーク・ライフ・バランスへの取り組みなどは重視される傾向があるため、情報に不一致があると信頼を損なう原因となります。また、選考フローが曖昧だったり、途中で変更されたりなど選考方法に不透明さを感じた場合も、不信感を生むことがあります。

(3)選考時の対応・印象
選考時に出会う人事担当者、面接官の印象はそのまま会社のイメージにつながります。内定辞退につながる対応として多く挙げられるのは、以下のものです。

  • 通過連絡が遅い
  • 電話やメール、面接時の対応が悪い
  • 自分に興味を持っていないと感じる流れ作業的な面接

こうした対応を受けた内定者は、仕事においても同様のことが起きる会社と判断することが多く、内定辞退につながっています。

社員訪問時のミスマッチ

入社意欲を高めるため、活躍している社員と面談できる機会を設けている会社は多くあります。この施策では応募者のモチベーションアップが期待できる一方で、「イメージしていたことと違う」と判断されてしまうケースがあります。

たとえば、話を聞きたい職種ではなかった、社員の雰囲気が合わなかった、求められているレベルに応えられる自信がなくなったなどのミスマッチです。先輩社員と引き合わせる際は、十分に留意する必要があります。

内定式や懇親会での不安・不満

選考期間中に接する社員は限られているため、内定式や懇親会で初めて多くの社員と対面することがあります。交流を深める良い機会になるのですが、この場で企業文化や風土、社員の雰囲気になじめないと感じてしまうことがあります。また、同期になる学生との相性に不安を感じ、内定辞退に至るケースも見られます。

インターネットや周囲からの情報

企業を調べる中で、インターネット上の口コミでネガティブな情報を発見し、内定辞退に至ることがあります。また、同時期に就職活動を行っている学生同士で情報共有されることもあるため、周囲から得た情報から不安が生じるケースも見られます。

他社との比較

前述の「就職白書2018」によると、内定取得後に就職活動を継続する理由としてもっとも多かったのが「より志望度の高い企業の選考を受けるため」75.6%です。次に「内定取得先の企業でいいのか不安に感じたため」が30.6%と続きます。

このように、選考期間はもちろん、内定をもらった後も他社との比較検討が続いています。内定をもらった時点では入社意欲が高くても、その後の比較において優位性を保てず、内定辞退となってしまうことも少なくありません。

2.内定辞退の防止策

応募者は複数の企業にエントリーし、内定をもらった後も承諾するまで第一志望、第二志望と順位付けをしながら就職活動をしています。人事担当は内定者の気持ちの揺らぎを抑え、入社意欲を維持させるためのさまざまなフォローで内定辞退を防止することが必要です。ポイントとなる対策を紹介していきましょう。

選考プロセスの見直し

まずは、選考プロセスに内定辞退につながる要因がないか見直すことが重要です。見直すポイントは以下の通りです。

(1)選考の流れを明確に伝える
選考方法や目的が不明瞭になっていると応募者に不安を抱かせてしまうため、事前に開示することが望ましいといえます。また、募集要項に記載している事項を安易に変更することは、不信感につながるリスクがあるため注意が必要です。想定以上に応募が多かったなどの理由で選考方法を変更する場合は、その旨を応募者に周知するようにしましょう。

(2)通過連絡までの期間を短縮する
応募者は複数の企業の選考を同時に受けているため、通過連絡を待っている間に志望度が下がってしまうことがあります。また、連絡が遅いことで会社の対応に不安を持つことも考えられます。面接終了後から通過連絡までの期間は、できるだけ短縮するようにしましょう。

(3)面接のフィードバックを行う
応募者に対してどのような期待を持っているかを伝えることは、関係性の構築に大いに役立ちます。面接でどのような点が良かったのか、また、今後磨いてほしい点などをフィードバックすることをおすすめします。

とくに成長意欲が高い応募者は、自身が成長できる環境があるか注視しています。的を射たフィードバックは、会社への期待や信頼感につながります。

自社への理解促進

内定を辞退される要因の一つに、会社への理解不足が挙げられます。選考段階では、応募者の疑問や不安を吸い上げ、即時に回答できる仕組みや体制を取っておくことが理想的です。たとえば、社員メンターと話せる機会をつくる、面接時に質問を受け付けるなどの工夫は有効です。

応募者は疑問や違和感があっても、なかなか自分から言い出せないものです。大切なのは、質問をしやすい雰囲気をつくること、さらに自社にとってデメリットとなることでも誠実に回答する姿勢です。応募者に何か気になる様子が見られるときは、積極的に歩み寄ることも必要です。

さまざまなコミュニケーション機会を持つ

新卒採用の場合は内定から入社までの期間が長いため、その間に不安や疑問が生まれると、どんどん膨らんでしまい内定辞退につながることがあります。内定者とは定期的なコミュニケーションを図ることが大切なポイントになります。内定者フォローでは、以下のような接点をつくるとよいでしょう。

(1)社員との交流
社員との接触機会を増やすことは、入社する意識や覚悟を強く持ってもらうことにつながります。たとえば、職場見学や研修、先輩社員を含めた懇親会などがあります。入社後のコミュニケーションの不安も払拭できるため、さまざまな場への参加を促して接点を持つようにしましょう。

また、内定者の近況報告を定期的に受けることで、常につながりを意識させることができます。同時に、内定者に心境の変化が合った際にも即時に対応することが可能になります。気軽に連絡してもらえるよう、担当者を決めておきましょう。

(2)内定者同士の交流
同期となる学生同士のコミュニケーションを深めておくことも、内定辞退の防止になります。現在はSNSを活用した内定者コミュニティーをつくるという方法が多く用いられています。同じ目線で話せる仲間がいることで、入社にあたっての不安や悩みの解消になることがあります。

(3)社内の情報を定期的に発信
社内報や自社ブログなどで情報を発信している場合は、内定者に送付したり定期的な閲覧を促したりするなどの方法もおすすめです。日々の社内の様子を伝えることで帰属意識が高まり、不安を取り除く効果が期待できます。

3.採用選考は応募者にとっても選択の場

内定者が入社を決めるポイントには、勤務条件や待遇のほかにも次のようなものがあります。

  • 会社の姿勢や対応に信頼感がある
  • 一緒に働きたい社員がいる
  • 会社からの期待を感じられる

これらの評価は、選考から内定承諾までのステップで応募者が感じ取るものです。

採用戦略は自社の戦力となる人材を確保するうえでたいへん重要です。しかし同時に、応募者にとっても人生を決める重要な選択の場でもあります。これを忘れずに取り組んでいくことが、結果として内定辞退につながるといえます。

現在の採用マーケットでは内定辞退をゼロにすることは極めて困難ですが、応募者の心理を理解し、段階を踏んだ防止策を講じることで減らしていくことは十分に可能です。

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