無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

試用期間中及び勤続1年未満の者に対する解雇に関して

入社後まもなく精神疾患を理由に出社できなくなった従業員に対する
対応について、お尋ねいたします。

その前段としまして、弊社の「就業規則」には、
次のように規定されており、以下はその概要です。

1.「休職」について、原則、勤続1年未満の者については、
 適用除外にしています。

2.「試用期間」に関する条文として、「本人の能力、健康状態、
 出勤状態および勤務成績等を総合的に評価し、従業員として
 適格と認めたときに本採用する」旨が規定されています。

3.「試用期間中の解雇」に係る規定として、
 「健康面に不安があり、勤務を継続することが困難と認められるとき。」
 および包括規定として「その他前各号に準じる事由により、
 本採用することが不適当と認められたとき。」の記載があります。

4.「解雇」について、「身体又は精神の障害等により業務に耐えられないと
 認められたとき。」と規定されています。

5.勤続1年以上で休職が適用される従業員の「退職」について、
 その要件の一つとして「休職期間が満了したとき。」の記載があります。

以上を前提とした上で、例えば新卒採用して未だ勤続1年未満の者が、
精神疾患を理由に出社できなくなった際において、

【Q1】会社ならびに本人および親御さん共々、話し合いを経て同意を取り付 
  け、退職してもらった場合は、『会社都合の解雇』になるのですか、
  それとも、『あくまでも本人に帰責性のある即時解雇』になるのでしょ 
  うか。あるいは、どちらでもない全く別の取扱いになりますでしょう 
  か。

【Q2】また、勤続1年未満だが原則よりも優遇した措置を取り、あえて休職
  を適用した場合について、「就業規則」内に規定された満了期間(3カ
  月)を経過しても回復しない時は、『自然退職』という認識で問題ない  
  でしょうか。

以上でございます。長々と申し訳ないですが、
何卒ご教示賜りますようお願い致します。

投稿日:2022/09/15 12:10 ID:QA-0119085

とっちゃさん
長野県/精密機器(企業規模 101~300人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

Q1.解雇ではなく、合意解約となります。
 書面で合意解約の条件等記載して、双方、署名してください。

Q2.就業規則に1年未満は対象外としている以上、休職扱いはできません。
 自然退職としたいがために、ルールを変えると後々トラブルとなりますので、
 そのようにしたいのであれば、休職規定を改定して下さい。

投稿日:2022/09/15 13:59 ID:QA-0119100

相談者より

ご多用の折、早速ご回答賜りまして、大変有難く存じます。お恥ずかしながら、「合意解約」という認識が抜けておりました。ご教示いただいた内容を参考に、手続き上瑕疵のないよう注意して参ります。どうもありがとうございました。

投稿日:2022/09/15 15:47 ID:QA-0119108大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

1.同意での退職なので自己都合でしょう。退職条件として会社都合にすることは義務ではなく、オプションに一つです。
2.退職は非常にデリケートな事案のため、仮に規定があったとしても自然退職で収まるかどうかは全く予想がつきません。人事的にはあらゆるリスクを想定し、もめないように落としどころを探ることが何より重要です。取り決めだけで実行できるなら逆に苦労はありません。
本人が納得の上で自主退社するようにていねいな話し合いが欠かせないでしょう。また社員が成人であれば、親を巻き込んで良いのかどうかも慎重に判断が必要です。勝手に親を巻き込むのは、場合によってはリスクにもなります。

投稿日:2022/09/15 17:13 ID:QA-0119115

相談者より

ご回答賜り、どうもありがとうございました。お陰様で、大分整理できた感がございます。そもそも弊社の場合、「就業規則」上、休職の対象とはなりえないので自然退職ではなく、あくまでも原則通り自己都合退職扱いとなり、それに対する『合意解約』について、本人に対して丁寧かつ誠意ある姿勢で話し合いを行い、納得してもらえるよう尽力するという方向がベストであると思いました。大いに参考にさせていただきたく存じます。ご多用の中、どうもありがとうございました。心より感謝申し上げます。

投稿日:2022/09/19 08:23 ID:QA-0119210大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、【Q1】につきましては、双方の合意に基づく退職ですので、解雇ではなく単なる合意退職となります。但し、会社から先に退職を促された上での合意であれば、いわゆる退職勧奨となりますので、会社都合による退職扱いになるものといえます。

【Q2】につきましては、通常であれば休職を経ずに早期に退職されていたはずですので、そうであれば休職期間満了に基づく自然退職扱いで差し支えございません。

投稿日:2022/09/16 18:15 ID:QA-0119176

相談者より

お忙しい中、ご丁寧に、しかもとても分かりやすくご回答賜りまして、どうもありがとうございました。弊社としましては、本人に出社さえしてもらえるものであれば、勤務を継続して欲しいくらいですので、「退職勧奨」という線はあたらないと考えております。ですので、本人との話し合いの場を近々設定することになりますが、その際、冒頭で「会社として本心は、折角縁あって、しかも新卒で入社して来てもらえたのだから、このまま勤務してもらいたい」旨を素直に伝え、その上で今後に向けて「できそうか否か」を問いたいと思います。これまでに頂きましたご回答を整理させていただきますと、「自己都合」扱いとするか、それとももし仮に【Q2】の選択が許されるのあれば、「自然退職」とするかにつきましては、本人の希望通りにしてもよいのかと思いました。但し、いずれにしましても、『合意』については、きちんと書面で残すつもりでおります。貴重なお時間を頂戴した上、大変有意義なご回答賜りましたことに感謝申し上げます。どうもありがとうございました。

投稿日:2022/09/19 08:37 ID:QA-0119211大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



関連する書式・テンプレート
懲戒規定

懲戒処分を設ける際は、就業規則で定める必要があります。自ら乱用しないよう注意深く規定しましょう。

ダウンロード
副業規定

副業を許可制で認める場合に必要な規定例です。就業規則などに盛り込みお使いください。

ダウンロード
関連する資料