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試用期間延長について

いつもお世話になっております。
事あるごとに先生方のコメントを参考にさせていただいております。

試用期間の延長について相談させてください。
当社の就業規則では以下のように定められています。
1.試用社員の試用期間は、採用日から3ヶ月とする。
2.試用期間中もしくは試用期間満了時に、会社が社員として不適格であると判断したときは、試用期間満了を待たずに、もしくは試用期間満了時に解雇する。
3.試用期間満了時に、会社が社員として適格であると判断したときは、辞令交付の上で本採用とする。本採用された者の試用期間は、勤続期間に算入する。

そこで、まず試用期間の設定ですが、現在は3か月と限定していますが、これを6か月まで延長することがある、とすることは問題ないと認識しておりますが、合っていますか。
それから、2.で定める不適格であると判断した場合解雇としていますが、これは現実的には難しいと思います。一方で解雇要件に該当する事態になった場合はこのまま残しておいても差支えないものとも思いますが、一般的にはどのように定めるのが適切なのでしょうか。
また、試用期間で著しく能力が不足していると判断された場合や重要な経歴を偽ったとき、社内外の関係者と健全な人間関係が構築できず、コミュニケーション能力に問題があるとき、などは本採用を行わないとする本採用拒否事由を就業規則に入れる場合、労働条件通知書にも記載が必要かと思いますが、この認識で合っていますか。
いろいろ質問があり恐縮ですが、ご教示いただきたく、よろしくお願いいたします。

投稿日:2022/06/30 18:13 ID:QA-0116756

HR motherさん
東京都/情報処理・ソフトウェア

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

試用期間

一般的に試用期間を3ヶ月~6ヶ月とすることが多いのですが、法的には無期雇用の場合、2週間以内であれば解雇が可能なだけです。それを過ぎれば試用期間中であっても、解雇要件という高いハードルが避けられません。
ゆえに試用期間を6ヶ月にすることは可能ですが、実質はほぼ現状と大差はないことになります。

>不適格であると判断した場合解雇
これを証明するのは会社側ですので、なぜ不適格なのか、合理的説明責任があります。

>著しく能力が不足していると判断された場合や重要な経歴を偽ったとき、社内外の関係者と健全な人間関係が構築できず、コミュニケーション能力に問題

すべて会社が合理的に説明できなければなりません。上司の感想ではなく、他の社員と比較による数値的なものなど、能力の問題であればそれに対する指導の証拠など、さまざまな挙証責任があります。
いずれも実際の証明がきわめて難しいため、就業規則であまり細かく記載したところで、それによって自動的に解雇ができない実態から対応しない企業がおおいのではないでしょうか。

投稿日:2022/06/30 19:46 ID:QA-0116764

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
はい、いずれにしても解雇のハードルが非常に高いことは承知しております。
仮にそのような人材を雇入れてしまった場合の対処として、本人への注意喚起やそのエビデンスを保管したいと思います。
ありがとうございました。

投稿日:2022/07/05 10:45 ID:QA-0116885大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

・試用期間の6ヵ月までの延長は、その旨規定しておけば、問題はありません。

・試用期間で著しく能力が不足していると判断された場合や重要な経歴を偽ったとき、社内外の関係者と健全な人間関係が構築できず、コミュニケーション能力に問題があるとき、など
 「試用期間中の解雇」、あるいは「本採用拒否」として、条文を就業規則に規定しておくいことです。

 その他、遅刻早退を繰り返す、健康上就労に問題あるなどが考えられます。

投稿日:2022/06/30 20:14 ID:QA-0116769

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
重ねて質問になりますが、本採用拒否要件については、就業規則の改定は行いますが、これを中途採用の雇入れ時などに交付する「労働条件通知書」に記載する必要はありますか。
以前の会社では、顧問弁護士から労働条件通知書への記載を進められ、こちらの書類も改定したことがあり、念のため確認させてください。よろしくお願いいたします。

投稿日:2022/07/05 10:43 ID:QA-0116884大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、「6か月まで延長することがある」に変更される措置につきましては、一種の不利益変更に該当します。勿論殆どの社員には影響は生じませんので、変更の際に社員の同意等は不要ですが、現在試用期間中の社員にまで適用する事は避ける必要がございます。

そして、試用期間中の解雇事由の定めにつきましては、文面に挙げられた内容であれば問題ないですし、ご認識の通りの対応になりますが、その場合でも限定列挙ではなく、例えば「その他本採用が不適格と思われる重大な事情が生じている場合」といった包括規定も付加される事をお勧めいたします。

投稿日:2022/06/30 22:43 ID:QA-0116773

相談者より

大変参考になりました。
これから就業規則の改定に取り掛かりたいと思います。ありがとうございました。

投稿日:2022/07/05 10:39 ID:QA-0116883大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

雇用契約書又は労働条件通知書にも、
雇入れ後3ヵ月間は試用期間とする。但し、延長する場合がある。などと、
備考欄等に記載しておいた方がよろしいでしょう。
本採用拒否まで記載するかは、どちらともいえません。
(試用期間は原則として、採用が前提だからです)
また、本採用後と労働条件が変わる場合には、その旨も記載しておいた方がよろしいでしょう。

投稿日:2022/07/05 16:35 ID:QA-0116917

回答が参考になった 0

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