１ヵ月単位の変形労働時間制の導入について

ご質問の件

①面だけでは、具体的な問題点が見えません。
１ヶ月変形労働時間制としても、休日規定は反映させる必要があります。
・・・ローテーションにより法定外休日を設定すると法定休日しかない週（週休１日）が発生してしまいます。とは具体的にどのようなケースでしょうか。

②１ヶ月変形労働時間制を導入する場合は、就業規則にその旨規定したものを届け出ればよく、
　１２か月分のカレンダーは不要です。

投稿日：2022/04/21 16:49　ID：QA-0114499

相談者より

ご回答ありがとうございます。
大変分かりづらくて申し訳ありません。
１度検討してみます。
ありがとうございました。

投稿日：2022/04/22 08:23　ID：QA-0114513大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます

ご相談の件ですが、通常の1カ月単位の変形労働時間制の手続を採られる事で適用可能といえます。勿論、事前にカレンダー等による労働日と労働時間の指定は必要ですので、労使協定または就業規則に定めて監督署へ提出される事になります。

投稿日：2022/04/21 22:55　ID：QA-0114509

相談者より

ご回答ありがとうございます。
就業規則では始業・終業時間、労働時間等は別に規程を定めると記載があります。
これらを協定書に記載して労働基準監督署に届け出ることで運用可能でしょうか？

投稿日：2022/04/22 10:14　ID：QA-0114520大変参考になった

１か月単位変形労働時間制を採用する場合、休日日数は法定労働時間の総枠によって決まります。

３１日の月では40時間×31日÷7＝177.14時間、３０日の月では40時間×30日÷７＝171.42時間、が法定労働時間の総枠になります。

法定労働時間の総枠÷変形期間中の所定労働時間＝その月の労働日数　　　　
その月の暦日数－労働日数＝必要な休日日数。

所定労働時間が８時間であれば、
31日の月は、177.14時間÷８時間＝22.14日（１日未満の端数切り捨て）、31日－22日＝９日の休日が必要となり、
30日の月も、171.42時間÷８時間＝21.42日（同）、30日－21日＝９日の休日となります。

新設部署の全従業員が、定型的に１か月単位の変形労働時間制のもとで働くのであれば、就業規則に直接規定を設けて届けでることも可能ですが、１２か月分のカレンダーは必要ありません。

また、前月に翌月のカレンダーを作成したいのであれば、就業規則に、「変形期間中の始業・終業時刻並びに休憩時間は次のとおりとする。また、休日は、各変形期間の開始日の前日までに、勤務カレンダーの交付をもって各従業員に周知する。」と記載することで、可能になります。

投稿日：2022/04/22 08:06　ID：QA-0114512

相談者より

ご回答ありがとうございます。
就業規則では始業・終業時間、労働時間等は別に規程を定めると記載があります。
これらを協定書に記載して労働基準監督署に届け出ることで運用可能でしょうか？
従業員への周知の件も労使協定書に記載することで就業規則への追記は不要でしょうか？

投稿日：2022/04/22 10:16　ID：QA-0114521大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

ご相談の件ですが、文面の措置でも差し支えございません。

投稿日：2022/04/22 10:32　ID：QA-0114525

１か月単位の変形労働時間制を採用するための要件は、①労使協定または就業規則において、変形期間を１か月以内の期間とし、③変形期間を平均し１週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲内において、④変形期間における各日・各週の所定労働時間を特定する、ということになります。

要は、変形期間、期間中の各労働日における労働時間（始業・終業時刻）を定めるに当たっては、労使協定により定めるか、就業規則により定めるかということであって、就業規則に定める場合は、労使協定は必要ありません。

投稿日：2022/04/23 13:11　ID：QA-0114565