時間外労働に該当するどうか

ご質問の件

業務時間外のメールチェックは義務づけていないということですが、
本日中に返信せということは矛盾しております。
返信しなかった場合は、会社としてどう考えるのでしょうか。

まず、会社としての方針、ルールを検討して決めてください。
フランスのつながらない権利、ドイツの反ストレス法など、違法とする国、会社のルール化を
検討すべきでしょう。

従業員にとっても大きなストレスになりますので、時間外メールを確認しろというのか、
確認しなくていいのか会社のルールを決めて下さい。

１．２とも、詳細によりますので、翌日の就業時間では間に合わないのであれば、労働時間とされるリスクがあるとしかいえません。

投稿日：2021/12/16 18:02　ID：QA-0110692

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、1の場合ですと恐らくは1分も掛からない可能性が高いですし、内容的にも業務遂行を命じたものではないですので、労働時間扱いは不要といえます。

2の場合も、メール確認の返信のみであれば1と同様といえますが、何らかの業務に関わる作業を伴う場合ですと、その時間については全て労働時間扱い（1日8時間を超えていれば時間外労働扱い）とされる事が求められます。但し、即作業を行わせるといった会社からの指示はなくその必要性もない状況下で当人が全くの任意で行われたという事でしたら、会社の指揮命令下で遂行されたとは言い難いですので、労働時間扱いされなくとも差し支えございません。

投稿日：2021/12/16 22:54　ID：QA-0110703

業務性

残業かどうか＝業務かどうか出判断します。
1.　メール確認を義務付けていない以上、業務ではありません。逆に明日のアポが時間外に変更になった＝業務開始後（翌日始業時間）から行動しても問題ありません。つまり朝イチ対応は理論上できないことになります。
2．返信指示＝業務指示ですので業務です。

上長がこうした人事知識がないように見受けられます。業務指示＝給与発生ですので、時間外に指示を出さないか、出すならすべて残業であるというコンプライアンス意識を、管理職に任じる場合はしっかり持たせるべきでしょう。

投稿日：2021/12/17 10:22　ID：QA-0110717

労働時間とは、労働者が使用者の指示命令下におかれた時間のことを指します。

１．は、労働時間と解釈するには無理があり、指示命令下に置かれたものと評価するのは困難です。

２．は、業務時間外のメールチェックは義務付けてはいないとする一方で、本日中に返信するようにとの指示があり、対応したのであれば、その対応した時間のみが業務指示に基づく労働時間となり、時間外割増賃金の対象となります。

投稿日：2021/12/17 10:24　ID：QA-0110719