労働者がユニオンや労働基準監督署に駆け込んだ。

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、当該解雇内容の当否が重要になります。

つまり、御社が自信を持って解雇は正当な措置であると判断されているようでしたら、ユニオンや監督署とも堂々と交渉されそのように主張されるとよいでしょう。今になって再雇用等をされますと自ら解雇は不当であったと認めるようなものですので、そのような愚策は当然避けるべきです。

恐らくは適切な判断をされているはずでしょうが、もし不当解雇の懸念があるようでしたら、労務問題に精通した弁護士等に直接ご相談された上で対応される事をお勧めいたします。

投稿日：2021/03/05 21:30　ID：QA-0101419

超クールに対処

▼解雇事由、本人の思惑が全く分からないので、具体的な回答はし兼ねますが、先ず、解雇に至る経緯を、簡潔・明瞭に整理しておきます。次に、労基署の質問には、クールに回答します。
▼解雇撤回などは、口が裂けても避けます。議論は、早口になり出す方が負けます。必ず、一呼吸置きます。万が一、解雇撤回は、原状態に戻っても、人間関係は戻ることは殆どありません。
▼参考に厚労省の「労働契約の終了に関するルール・解雇」を下記します。
●「使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいますが、解雇は、使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません（労働契約法第16条）。解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。
●例えば、解雇の理由として、勤務態度に問題がある、業務命令や職務規律に違反するなど労働者側に落ち度がある場合が考えられますが、1回の失敗ですぐに解雇が認められるということはなく、労働者の落ち度の程度や行為の内容、それによって会社が被った損害の重大性、労働者が悪意や故意でやったのか、やむを得ない事情があるかなど、さまざまな事情が考慮されて、解雇が正当かどうか、最終的には裁判所において判断されます。
●また、一定の場合については法律で解雇が禁止されています。主なもの ⇒ 労基法・労組法・男女機会均等法・育児・介護休業法

投稿日：2021/03/06 11:16　ID：QA-0101425

解雇事由

解雇事由に合理性があるなら裁判で戦って正当性を争えば良いと思います。裁判を避け、言い分を飲むかどうかは貴社の経営判断であり、判断の良否については第三者は決められません。

投稿日：2021/03/08 11:22　ID：QA-0101474

どういう理由での解雇かは分かりませんが、少なくとも、御社にとって解雇せざるを得ない合理的な理由があったからこそ内容証明郵便で解雇通知をしたわけですから、今更撤回して雇用継続はあり得ないでしょう。

問題社員を解雇するとなれば、会社としては一生懸命指導・教育したにもかかわらず、改善が望めず、効果が認められなかったということを説明（記録化）できるようにしておくことが重要になりますが、その点は大丈夫でしょうか。

普段、全く縁もゆかりもないユニオンという団体が労使間トラブルに介入してくる訳ですから、やりにくさは否定できませんが団体交渉の申し入れがあった以上、拒否はできず交渉に応じなければなりません。

ただし、交渉にあたっては毅然とした態度で臨み、相手側の主張を全面的に受け入れる必要は当然ありませんので、受け入れられない事項に関しては、どういう理由でそれができないのかということを誠意をもって説明することが重要であり、特に解雇がらみとなれば相手に納得してもらえるだけの、合理的な理由が必要になります。

その場で回答ができなければ無理することはなく、回答期限を設けて正確な回答をするといった対応も可能となります。

一方で、労基署監督官には、解雇が可能か不可能か、あるいは解雇が有効か無効かを判断する権限はなく、単に解雇手続きが労基法２０条に違反していないかどうかを診るだけです。

投稿日：2021/03/09 09:45　ID：QA-0101511